Navigation – Plan du site
Varia

Rééquilibrage des temps autour de la retraite

Une dynamique en quatre étapes
Anca Boboc et Jean-Luc Metzger

Résumés

Le passage à la retraite ne se réduit pas à une date séparant hermétiquement deux périodes disjointes de l’existence. D’une part, ce passage présente une certaine durée, s’étendant de part et d’autre de la date formelle de « cessation d’activité ». D’autre part, le temps de la retraite est aussi l’occasion d’entreprendre des activités qui, nouvelles ou en prolongement, s’inscrivent dans le parcours antérieur des individus. Plus précisément, ce passage particulier est l’occasion de repenser l’organisation des différentes temporalités sociales, d’articuler différemment activités professionnelles — pour ceux qui cumulent emploi et retraite —, associatives, familiales, artistiques, ludiques, etc. Il en résulte une diversité des parcours de retraite, comme permet de l’apprécier la variété des activités qu’entreprennent les retraités. Si cette diversité est le reflet d’une certaine autonomie dans les choix des acteurs, elle dépend également des libertés de choix — « capacités » — qui leur sont réellement accessibles. Dans ce sens, l’article examine les apports et les limites d’un raisonnement en termes d’« environnement capacitant », pour rendre compte de l’inégale distribution des capacités à s’emparer des opportunités offertes par la retraite.
Plus précisément, l’environnement capacitant désignera l’ensemble constitué des cadres temporels dans lesquels les individus construisent leurs parcours de vie avant la retraite. Dans ce sens, on peut identifier trois cadres temporels constitutifs des parcours de vie : l’axe des politiques macro-économiques, celui des politiques d’entreprise (ou sectorielles) et celui des biographies familiales. Chacun de ces trois cadres est lui-même le lieu d’une tension entre « temps comptables » rigides et « temps vécus » caractérisés par une plus grande souplesse temporelle. Selon la résultante de ces tensions, les individus vont développer ou non des capacités à repenser leur organisation temporelle, inventer des « temps à soi », au moment du passage à la retraite.

Haut de page

Texte intégral

  • 1 Comme le soulignent (Bosch et Schief, 2006), cet objectif semble irréalisable, car il devrait se tr (...)

1La place des « seniors » dans l’économie est devenue un enjeu des politiques publiques des pays développés. Pour équilibrer le financement des retraites, deux directions d’action, particulièrement emblématiques, sont envisagées : accroître le taux d’emploi des seniors et reculer l’âge de départ à la retraite. Initiée par certains think tanks des États-Unis dès la fin des années 1970, cette double préoccupation s’est rapidement étendue à l’Europe (Arza et Kholi, 2008) et a donné lieu, depuis 1994, à des réformes institutionnelles : durcissement des conditions pour obtenir une retraite à taux plein, abaissement du niveau des pensions, suppression des dispositifs de départ anticipé, ainsi que l’introduction de régimes de retraite par capitalisation. Simultanément, à l’échelon européen, la stratégie de Lisbonne a fixé comme objectif un taux d’emploi de 50 % pour les 55-64 ans1.

  • 2 Le benchmarking est une technique utilisée en marketing et, plus généralement, en gestion, qui cons (...)
  • 3 Par exemple, comme le montre (Pollak, 2009), la manière de comptabiliser la santé et la pénibilité (...)

2Une telle volonté politique s'est accompagnée d'une ample production de rapports d'institutions internationales comparant, tant quantitativement que qualitativement, les systèmes sociaux des différents pays développés (régimes de retraite, taux d’emploi par catégorie d’âge, etc.) et évaluant leur capacité à atteindre des objectifs quantifiés. On peut considérer ces comparaisons comme des tentatives de benchmarking2 des systèmes sociaux, alors que les configurations sociodémographiques et l’encadrement politico-économique du travail varient beaucoup d’un pays à l’autre3. Dans le même temps, la conception purement comptable du temps de travail – chaque année de vie active « compte » pour quatre trimestres, chaque objectif productif se ramène à un « compte » d’heures, de jours ou de mois – voit son importance croître au détriment de la grande variabilité des temps vécus – celui de la vie quotidienne, non uniforme, variable et concret (Thoemmes, 2008) – des différentes catégories de salariés aux différentes époques de leur vie « active ».

3Le « temps-système, quantifié et réifié » (Dubar, 2008) prend de l’importance, avec plusieurs conséquences structurantes : en concentrant les débats sur le nombre d’années de cotisations et sur l’âge de départ en retraite, elle rend équivalentes des réalités extrêmement disparates (une année de travail à 20 ans et à 60 ans ; une année de travail en 1960 et en 2010 ; une année de travail de cadre supérieur et d’ouvrier à la chaîne) ; ce nivellement accroît la divergence entre une gouvernance fondée sur la quantification et les aspirations individuelles fondées sur les réalités multidimensionnelles du travail et de l’emploi (Salais, 2007). Dit autrement, en se focalisant sur la seule dimension comptable et la vision gestionnaire du temps de travail, les orientations dominantes ne permettent guère de s’interroger : de quel travail s’agit-il d’accroître la durée ; de quelle retraite s’agit-il de repousser l’occurrence ?

4Faute de telles réflexions, le risque est grand que de nombreux seniors, à cause de leurs parcours professionnels antérieurs ou du regard porté par les employeurs, se retrouvent durablement au chômage et sans revenus. En effet, avec une organisation du travail caractérisée par un renouvellement accéléré de ses dispositifs et avec des modes de GRH qui n’investissent guère dans les seniors (formation, promotion, recrutement), le recul de l’âge de départ en retraite accroît la probabilité d’être licencié à un âge avancé, avec une très faible probabilité d’un retour à l’emploi, ce qui augmente le risque d’épuiser ses droits à indemnisation. De plus, en négligeant les inégalités d’espérance de vie en bonne santé, ces orientations réduisent le nombre d’années que les salariés les plus exposés aux risques sur la santé pourront vivre à la retraite. En se focalisant sur la seule dimension comptable du temps, le débat – et les décisions qui en sont issues – n’empêchent-ils pas de nombreux individus d’être les acteurs de leur temps de retraite, d’élaborer leur propre « équation temporelle personnelle » (Grossin, 1996, p. 128) ? Ou, pour parler comme A. Sen, cette focalisation ne prive-t-elle une large part de la population de la liberté de choisir l’utilisation qu’elle fera de son temps de retraite ?

5On peut alors se demander à quelles conditions – légales, d’organisation du travail, temporelles – la plus grande partie des seniors peut profiter du passage à la retraite pour s’émanciper, c’est-à-dire expérimenter des « temps loisibles » et inventer des « temps à soi » (Grossin, 1996). Pour apporter des éléments de réponses, nous proposons d’examiner les apports d’une conception de la retraite fondée sur l’articulation entre quatre dimensions :
- elle est d’abord une période, parmi d’autres, au sein d’un continuum, où temps de travail comptable et temps de travail vécu sont en tension ;
- l’équilibre entre ces tensions dépend des évolutions des cadres institutionnels, organisationnels et familial ;
- ce travail d’équilibration est d’autant plus pertinent qu’il est appréhendé en termes d’« environnement capacitant » (A. Sen), tant au niveau des cadres d’action que des capacités individuelles d’agir ;
- enfin, si la retraite est une période spécifique, elle résulte aussi d’un passage où les individus peuvent chercher un nouvel équilibre entre temps comptable et temps vécu, en fonction de leurs ressources, et plus généralement, de leurs capacités (possibilités réelles de faire des choix).

  • 4 Considérer le travail comme une institution (Lallement, 2003) trouve ici toute sa place.

6Une telle approche permet de considérer le passage à et le temps de la retraite comme des composantes à part entière du continuum que représente la vie de travail4. Elle souligne l’intérêt de dépasser la dichotomie emploi/retraite et de considérer que ces deux dimensions constituent les deux facettes d’une même réalité, le premier permettant de construire la seconde, la seconde constituant une composante structurante du premier.

7Dans un premier temps, nous dégageons de la littérature sur le temps les étapes élémentaires du continuum emploi-retraite en distinguant trois cadres d’actions et leurs évolutions. Dans un second temps, nous précisons comment les tensions entre temps vécu et temps comptable sont équilibrées. Dans un troisième temps, nous examinons les apports d’une approche en termes d’environnement capacitant, avant de souligner l’importance du passage proprement dit à la retraite, comme période d’équilibration à part entière.

Les étapes elementaires du continuum emploi-retraite

8L’accès au temps de la retraite est un passage qui reflète la grande variété des situations, des positions, des attentes et des attitudes des salariés les plus âgés vis-à-vis de leurs différentes formes d'engagement. En fonction de leur parcours antérieur, les seniors vont s’emparer ou non des opportunités et des contraintes de ce passage. Les uns vont privilégier la rupture franche avec toute forme d’activité professionnelle, les autres vont chercher à « travailler » autrement, en se détachant du « rapport salarial », certains vont privilégier les activités associatives et/ou familiales (Boboc et Metzger, 2012 ; Petit, 2010). Cette diversité, voire cette polarisation des arbitrages entre types d’activités, peut d’autant mieux se comprendre que le « passage » à la retraite est défini comme un continuum temporel constitué de quatre étapes élémentaires.

Période de vie dite « active »

  • 5 Le terme « capabilités » – ou « capacités », traduction de capabilities - désigne la liberté qu’a u (...)

9Une première période comprend une succession d’étapes et de passages d’un emploi à un autre, éventuellement d’intervalles de chômage et de reprises d’études. Cette période de plusieurs décennies est l’occasion d’acquérir – ou de dégrader – des ressources cognitives, stratégiques, relationnelles qui vont se révéler particulièrement importantes pour l’avenir de chacun, tout particulièrement dans le nouveau contexte de la retraite. Dès cette étape, les institutions publiques et les acteurs économiques jouent un rôle essentiel en élaborant (ou non) un cadre juridique, technique et organisationnel susceptible de favoriser, non seulement l’acquisition de compétences pertinentes, mais aussi la possibilité de choisir son parcours professionnel et sa vie familiale. En d’autres termes, cette première période est déterminante, car elle permet (ou non) aux individus de développer leurs capacités5, lesquelles leur permettront, une fois à la retraite, d’être proprement acteurs, tout particulièrement en termes d’articulation des temps sociaux.

10Cette période peut être découpée en sous-périodes, toutes ne possédant pas la même « valeur » subjective pour les individus au travail. Ainsi, la qualité des relations sociales établies à certains moments, dans certaines organisations, avec certains professionnels ou certains destinataires du service (clients, personnes aidées, etc.), ou bien encore le fait de ne pas pouvoir (ou de ne pas oser) approfondir l’engagement dans un certain type d’activité, tous ces éléments peuvent contribuer à constituer des projets pour plus tard, des domaines en jachère. Le passage à la retraite pourra être l’occasion de faire revivre ces projets différés, de renouer avec certains collectifs et les perspectives qu’ils ouvraient.

  • 6 Voir l’ensemble des réflexions qui s’inscrivent dans le prolongement des travaux de Gadrey et Jany- (...)

11C’est ici que les processus de rationalisation du travail et leurs effets en termes de compression (obligation de réaliser une même tâche en un temps réduit, suppression des temps de pause) ou d’extension des temps (allongement de fait ou de droit de l’amplitude quotidienne de travail, travail pendant les week-end, les congés) sont particulièrement prégnants et expliquent la diversité des temps vécus. Selon les formes d’organisation du travail, les pratiques de management, la prégnance des indicateurs de gestion6, le mode de conception et de mise en œuvre des dispositifs techniques, mais aussi en fonction des préoccupations de santé et de développement professionnel, etc., les individus ne vont pas acquérir les mêmes ressources, ni les mêmes capacités, ne vont pas bénéficier des mêmes opportunités d’apprendre, de prendre des initiatives, de demeurer dans une dynamique d’employabilité. Ils ne vont pas, non plus, acquérir les mêmes dispositions à se projeter dans l’avenir, ni pouvoir tous expérimenter des manières originales d’articuler les différentes temporalités sociales, décider de la façon dont ils partagent leur temps entre vie privée et vie professionnelle.

12Rendre le travail « soutenable » au sens plein du terme, c’est-à-dire tout au long de la vie, réduire l’usure qu'il engendre, mais aussi permettre aux salariés d’acquérir un habitus d’expérimentateur, les inscrire dans une dynamique d’apprentissage collectif, leur permettre d’élargir la palette des choix qui leur sont réellement accessibles, tous ces éléments deviennent des pré-requis pour prolonger la vie active pour tous, réduisant ainsi les risques d’exacerbation des inégalités (Caradec, 2009). On voit ici les limites des dispositifs de GRH fondés sur une segmentation par l’âge : en intervenant en « fin » de parcours professionnel, leur apport est réduit. Le maintien en emploi des seniors et la qualité du passage à la retraite se construisent tout au long de la vie professionnelle en prenant en compte un large spectre de dimensions (Guillemard, 2007). C’est aussi tout au long du parcours biographique, dans l’interaction entre opportunités professionnelles et aspirations individuelles, engagements familiaux et socioculturels, que s’accumulent des ressources, des possibilités et s’élargissent ou se réduisent les marges d’action.

Période dite de fin de vie active : vers de nouvelles formes d’expérimentation ?

13Cette deuxième étape concerne les années qui précèdent le « départ » à la retraite. D’un côté, les seniors commencent à s’imaginer en retraité, dans une relation ambiguë où le désir d’enfin réaliser des projets différés le dispute à la crainte de l’inconnu. À la liberté théoriquement infinie des manières de vivre sa retraite, s’oppose le spectre plus ou moins étroit des choix réalisables et l’absence de repère pour « bien » décider. Là également, les politiques institutionnelles et d’entreprise vont jouer un rôle important. Il ne suffit ni de fixer des objectifs quantitatifs de taux d’emploi par âge, ni de prévoir des « formations à la retraite » pour aider les seniors à mettre au point leur nouvelle organisation des temps, d’autant que ces arbitrages doivent tenir compte des possibilités de choix et des attentes des proches (conjoints, enfants et ou parents dépendants).

14L’existence ou l’absence de mesures antérieures permettant aux salariés d’acquérir des dispositions à expérimenter vont produire ici leurs effets cumulés. À cette étape, certaines mesures permettent de renforcer les acquis antérieurs ou de compenser leur déficit : l’aménagement du temps de travail (temps partiel senior, congés spécifiques), l’aménagement du temps de trajet (par exemple, le télétravail), ainsi que le fait de repenser l’activité elle-même, sur le modèle du tutorat.

15Mais, au-delà de la construction de ce cadre d’action favorable, les acteurs économiques jouent un rôle supplémentaire. Ils peuvent permettre aux salariés, dès cette étape, d’acquérir les ressources, les dispositions qui vont leur être utiles à l’étape suivante, celle d’une retraite « professionnellement active ». Pouvoir expérimenter une nouvelle articulation entre les différentes temporalités (pour soi, pour autrui, dans une visée professionnelle ou non), apprendre à utiliser les TIC à distance de l’entreprise, s’organiser pour résoudre les problèmes pratiques, tout cela contribue à construire le passage à la retraite et donne une meilleure emprise aux individus sur leur nouvelle situation. La visée essentielle est de permettre aux salariés d’être en position de donner du sens aux activités professionnelles qu’ils exercent, mais aussi de trouver du sens dans d’autres activités, de prendre du recul vis-à-vis du temps de travail ou son organisation.

Période de retraite « active » : vers une extension du tutorat ?

16À cette étape, le senior, parti à la retraite, choisit (ou est obligé, pour des raisons financières) de prolonger une activité professionnelle, pour une durée et selon des horaires compatibles avec son nouveau statut. N’étant plus dans une position de subordination salariale, il peut fixer des limites à son temps productif, en relativiser l’importance et repenser son articulation avec les autres temps sociaux.

17Nous avons choisi d’appeler ces activités « néo-professionnelles », dans le sens où, réalisées à la retraite, elles n’occupent en général qu’une partie du temps (20 % à 25 %) et que les seniors les exercent avec un degré d’autonomie accru (Boboc, Metzger, 2012). Même si elles concernent le milieu associatif, même si elles ne donnent pas nécessairement lieu à rémunération, elles s’apparentent à des activités professionnelles en termes de contraintes d’exécution et d’obligations de rendu. Accomplies dans des entreprises lucratives ou non, elles demandent un fort investissement, des responsabilités et dépassent la simple participation passive.

  • 7 Cette proportion ne devrait guère croître (Ferhenbach et alii, 2009).

18Cette phase a toutes les chances de se concentrer sur les premières années qui suivent le départ à la retraite et ne concerne qu’une partie de la population retraitée (Rapoport, 2006) 7, a priori des personnes très qualifiées :
- les chefs d’entreprise ou les cadres dirigeants de grands groupes qui aspirent, en général, à maintenir une activité professionnelle à temps partiel après la retraite, en ayant des missions de conseil/accompagnement auprès de dirigeants ;
- les seniors détenteurs de certaines compétences qui intéressent particulièrement les entreprises (notamment dans le cadre du tutorat).

19Appartiennent à ces activités néo-professionnelles celles réalisées par d’anciens salariés qui sont simultanément militants du secteur associatif. Ils peuvent tisser, après leur départ à la retraite, des liens différents avec leur entreprise, par exemple en développant des thématiques portées par des associations (environnementales, d’aide aux plus défavorisés, de soutien au développement professionnel, etc.).

20Parmi cette diversité d’activités professionnelles, on peut s’intéresser au tutorat, dont le sens change après la retraite. En effet, dans cette phase, il peut intéresser aussi bien les seniors retraités que les entreprises. Certains seniors souhaitent maintenir une activité avec leur entreprise ou avec de jeunes professionnels du même métier. Du côté de l'entreprise, certains retraités sont vus comme des « sachants » qui ont des compétences particulières ou transverses, du recul, du temps et se soucient de la qualité du travail.

Période de vie post-professionnelle ou la retraite radicale

21Après une période variable selon les parcours, les retraités se désengagent des activités néo-professionnelles et se consacrent à des activités familiales, d’attention aux autres et à eux-mêmes, ainsi qu’à des activités associatives, sans responsabilité forte. Dans ce sens, l'enquête de l’INSEE sur les conditions de vie des ménages indique que le taux d’adhésion à une association progresse avec l'âge. Mais les retraités, à partir de 75 ans, sont davantage impliqués dans des clubs de troisième âge (Luczak et Nabli, 2010).

22Le tableau 1 résume les étapes du passage de l’activité professionnelle à plein temps à la retraite radicale. La transition peut être courte : directement de l’étape 1 à l’étape 4. Elle peut aussi être étendue : de 1) à 4) en passant par toutes les étapes, notamment l’étape 2) potentiellement riche en expérimentations pour se déprendre progressivement des temporalités du travail et trouver des modalités adaptées aux aspirations individuelles.

23Se pose la question des conditions auxquelles les parcours biographiques du plus grand nombre d’individus peuvent s’avérer les plus propices à un temps de la retraite émancipateur, au sens où la liberté de choix serait la plus étendue. Dans quelle mesure les cadres institutionnels (les pouvoirs publics) et les accords entre partenaires sociaux peuvent-ils contribuer à des dynamiques, non seulement d’employabilité et d’apprentissages tout au long de la vie, mais également d’acquisition des dispositions et des capacités de choix (individuelles et collectives), pour que la plupart des seniors demeurent les acteurs de leur temps de retraite ? Une telle interrogation, qui doit prendre en compte les évolutions propres aux structures familiales et aux relations intergénérationnelles, revient à se demander à quelles conditions politiques, économiques, organisationnelles, les sociétés contemporaines peuvent favoriser l’élaboration d’un « environnement capacitant » pour une retraite choisie. Examinons les apports de ce concept et les raisons pour lesquelles il nous semble pertinent de le mobiliser malgré ses limites.

Tableau 1. Les questions que posent les étapes élémentaires de la transition emploi-retraite

Étapes

Évolutions du cadre institutionnel

Évolutions du cadre organisationnel

Évolutions du cadre familial et individuel

1) Période de vie dite active

Dans quelle mesure les décisions prises par les pouvoirs publics permettent-elles aux individus d’acquérir les dispositions pertinentes pour demeurer employables, mais aussi se projeter dans un avenir professionnel ?

Dans quelle mesure les relations entre partenaires professionnels et les décisions d’organisation constituent-elles un cadre émancipateur pour les salariés ?

Comment les transformations des structures et des relations familiales peuvent-elles s’articuler avec celles des cadres institutionnels et organisationnels pour que les individus s’inscrivent dans une dynamique d’autonomisation et d’équilibre entre les différentes temporalités ?

2) Période de « fin de carrière »

Quelles mesures pourraient encourager les salariés âgés à continuer à apprendre, à se projeter dans l’avenir, tout en expérimentant de nouveaux rapports au travail et de nouvelles temporalités sociales ?

Quelles mesures permettraient aux seniors de demeurer dans une dynamique, non seulement d’employabilité, mais, plus généralement, de projection dans l’avenir ?

L’aide au démarrage dans la vie active des enfants et le besoin de soutien aux parents âgés peuvent-ils être compatibles avec les transformations de l’emploi et l’anticipation du temps de la retraite ?

3) Période de retraite « active »

Comment les cadres législatifs peuvent-ils favoriser les prises d’initiatives chez les partenaires sociaux et les individus pour que ces derniers pratiquent une nouvelle articulation des temps sociaux conciliant activités néo-professionnelles et attention aux proches ?

Quels dispositifs les partenaires sociaux peuvent-ils mettre au point pour que les retraités donnent un nouveau sens à leurs pratiques professionnelles et inventent une nouvelle articulation des temporalités (le temps de travail et son organisation prennent une place différente)

Comment l’évolution des attentes et des décisions des proches, notamment les conjoints eux-mêmes retraités, peut-elle être compatible avec les transformations des cadres législatifs et organisationnels, en permettant aux individus d’être acteurs de leur temps de retraite ?

4) Période de vie post-professionnelle, avec éventuellement participation à une association

Quels soutiens les cadres institutionnels peuvent-ils apporter aux seniors pour qu’ils puissent concilier activités pour autrui et pour eux-mêmes (sur le modèle de l’aide apportée aux associations d’aide aux aidants) ?

Quelles évolutions du mode d’action des différentes catégories d’associations (culturelles, militantes, de soutien aux personnes, etc.) peuvent être une ressource pour un temps de retraite choisi ?

Comment, malgré l’importance accrue prise par le soutien à un proche (conjoint, parent âgé), les retraités peuvent-ils préserver une part de temps pour eux, demeurer dans une dynamique d’autonomisation ?

Temps de la retraite : tensions entre temps vecu et temps comptable

Emploi des seniors et environnements capacitants

24Comme le rappellent, chacun à leur manière, E. Bénicourt (2006) et R. Salais (2007), la notion d'environnement capacitant s’inspire de la théorie des capacités qu’Amartya Sen a élaborée pour défendre une conception du développement comme recherche des libertés élémentaires ou substantielles, c’est-à-dire empiriquement constatables au-delà de celles qui sont prévues en droit. Le prix Nobel d’économie pose que « la liberté apparaît comme la fin ultime du développement, mais aussi comme son principal moyen » (Sen, 1999, p. 9). Loin de s’opposer, la recherche d’égalité et celle de liberté doivent être envisagées comme concomitantes et dans un rapport d’enrichissement mutuel. Dès lors, si l’on veut permettre à tous les individus de devenir proprement les auteurs – ou les sujets – de leur existence, il faut leur permettre de « surmonter toutes les formes de non-libertés qui restreignent le choix des gens et réduisent leurs possibilités d’agir. La suppression de ces non-libertés est […] constitutive du développement » (Sen, 1999, p. 10).

25Dans cette perspective, la « capacité » est définie comme l’ensemble des choix possibles à un individu donné, indépendamment de l’usage qu’il en fait (Sen, 1999). C’est donc la latitude effective (et non théorique) dont dispose une personne : ce n’est pas un droit abstrait, mais une puissance d’agir concrète. Toutefois, si la capacité est portée par des individus, elle est avant tout le résultat de processus sociaux. En effet, l’acquisition de capacités suppose que des conditions concrètes soient satisfaites dans l’environnement des individus, à un instant donné, mais aussi que ces individus aient pu acquérir préalablement les dispositions requises pour tirer profit des possibilités de l’environnement. Si, comme le souligne E. Bénicourt (2006), A. Sen n’a pas cherché à rendre opérationnel le concept de capacité, les institutions internationales et certains gouvernements s’en sont néanmoins emparés pour guider les politiques publiques.

26C’est le cas de la notion d’environnement capacitant, qui doit s’envisager dans une perspective dynamique, temporelle et, dans le cas du travail, porte sur l'organisation (notamment celle du temps), les ressources mises à disposition par l’entreprise et le management pour faire face aux configurations professionnelles et aux missions confiées. Elle inclut la capacité de répondre aux aléas du travail, le rôle de l'encadrement, la qualité du dialogue entre collègues, les marges d'action (autonomie), la reconnaissance de ce qui est fait, etc.

27On voit alors combien l’élaboration institutionnelle d’un cadre d’action « capacitant » (idéalement) tout au long de la vie et particulièrement pour les seniors constitue la contrepartie indispensable des mesures macro-économiques visant à prolonger la durée de vie au travail. Or, dans un environnement fortement évolutif, l’employabilité des seniors (ainsi que leur taux d’emploi) résulte aussi de la vitesse à laquelle les cadres de l’action changent – sur les plans techniques, organisationnels, des finalités, etc. Si cela est vrai à tout âge, l’effet d’accumulation sur plusieurs décennies en exacerbe les effets. En d’autres termes, dans la mesure où elle considère les différentes périodes de la vie active comme les éléments d’un continuum, l’approche par l’environnement capacitant permet d’envisager le passage et le temps de la retraite dans toute leur complexité, englobant ainsi les tensions entre dimensions comptables et vécues du temps de travail.

28Si cette approche nous paraît pertinente, c’est moins parce qu’une institution internationale et certains chercheurs (Commission européenne, 2007 ; Barangé, 2009 ; Bugand et alii, 2009) l’emploient pour conseiller l’action des pouvoirs publics, que parce qu’en tant que catégorie d’analyse, elle permet de saisir des dimensions que l’on a souvent l’habitude de dissocier : vie privée et vie professionnelle, constat empirique à un âge donné et parcours antérieur, situation individuelle et configurations macro-économiques, responsabilité des gouvernants et accès réels à des possibilités d’agir. Elle permet de montrer, en creux, ce qui devrait être mis en œuvre pour réduire les inégalités d’accès à une retraite effectivement bénéfique.

29En ce sens, la catégorie d’environnement capacitant éclaire de façon pertinente la question de l’équilibration entre temps de travail comptable et vécu : cette tension, structurante tout au long de la vie, engendre des dissymétries dans les parcours et prend une importance accrue autour du passage à la retraite, particulièrement en matière d’éventail de choix.

Temps comptables et temps vécus

30Cette tension est d’autant plus forte que les univers contemporains – professionnels et non-professionnels – font l’objet de transformations accélérées (Rosa, 2010). Cette dynamique s’explique en partie par la conception comptable/gestionnaire qui consiste à envisager le temps de travail au travers d’indicateurs quantitatifs, tant dans une perspective macro-économique (le nombre d’années de cotisation, par exemple) que micro-organisationnelle (la durée de chaque tâche, entre chaque tâche, etc.). Un tel temps, défini a priori, est indépendant des réalités qu’il quantifie, il est linéaire, invariant et cumulatif. Il permet des comparaisons apparemment objectives, notamment entre les configurations institutionnelles nationales sur la question de l’emploi des seniors et des systèmes de financement des retraites.

31Les organisateurs s’appuient sur le temps comptable pour rationaliser le travail et optimiser son emploi (intensification, flexibilisation, réduction des temps morts). Pour pouvoir « compter le temps de travail », il faut procéder à des opérations de simplification qui gomment la diversité des configurations empiriques. Le temps comptable permet de rendre équivalentes des réalités disparates et facilite la prise de décisions qui modifient les pratiques. Par exemple, on calculera des durées moyennes de travail hebdomadaire pour un type de profession dans différents pays : la comparaison des résultats sera utilisée pour identifier les pays les plus « performants » et justifiera la mise en œuvre de réformes, de mesures pour « rattraper un retard » en termes de productivité. Autrement dit, la mesure du temps comptable et les opérations auxquelles elle donne lieu sont des vecteurs de transformation.

32Au temps de la comptabilité, des indicateurs de gestion, s’oppose le temps de travail vécu, qui intègre, de façon différenciée selon les individus, le genre et les catégories socioprofessionnelles, les effets du vieillissement des corps – fatigue accrue par exemple –, l’accumulation même des années de travail (expérience), l’exposition aux contraintes de l’organisation du travail (usure), sans oublier les évolutions des configurations familiales (notamment les demandes d’attention des enfants et des parents âgés). Mais le temps vécu, c’est aussi le désir de faire autre chose que l’activité actuelle ou, au moins, de la réaliser autrement, de dépasser le sentiment de routine, de répétition, de déjà-vu, y compris en ce qui concerne les articulations avec la vie hors-travail. Dans ce sens, le temps de travail vécu inclut la réinterprétation du passé – le sens rétrospectif donné à la « carrière » – et une anticipation du futur – les projets de vie. En cela, il n’est ni linéaire, ni quantifiable, ou s’il peut faire l’objet d’une quantification, celle-ci ne coïncide pas avec celle du temps comptable (les années qui « comptent double » ou qui « comptent plus que d’autres » illustrent cette distinction).

33Cette opposition temps comptable/temps vécu est analogue à celle qu’élabore W. Grossin (2000) quand il distingue le contenant, c’est-à-dire les aspects externes, quantitatifs, comme la durée formelle, notamment en termes d’années de cotisation, et le contenu, c’est-à-dire les normes, les rythmes, la cadence, les pauses. Pour un même contenant (la même durée globale), existe une grande diversité de temps vécus. C’est, par exemple, sur le contenu que se cristallise la « chasse aux temps morts », l’une des modalités de la rationalisation du temps : et c’est dans l’adaptation/résistance à cette rationalisation que s’élaborent les temps vécus.

34La question de la retraite illustre bien cette tension entre temps comptable et temps vécu : la vision comptable du temps consiste à considérer que les individus doivent cotiser/travailler quarante-deux années, chacune étant strictement équivalente aux autres, leur nombre pouvant d’ailleurs être accru au fur et à mesure de l’allongement de l’espérance de vie ; en revanche, la prise en compte du temps vécu rappellera qu’une année de travail à vingt ans ne correspond pas à la même réalité qu’une année de travail à quarante ou soixante ans, tout comme une année de travail dans les années 1960 ne peut être assimilée à une année de travail dans les années 2010, sans parler des différences selon la qualification, le poste, le type d’entreprise ou bien encore, de la complexité des régulations travail/hors-travail.

35Cette tension entre temps de travail comptable et vécu prend un relief accru si l’on prend conscience du fait que la retraite est aussi passage entre deux périodes de l’existence, chacune possédant ses propres rythmes, son propre sens. Pour désigner les moments situés entre deux périodes, on peut parler de transition ou de « relais transitionnels » (Grossin, 1996, p. 35). Une telle formulation peut toutefois donner l’impression que l’avenir vers lequel conduit la transition est déjà tout tracé : elle masque la pluralité des articulations entre temporalités, les recompositions opérées.

36Il nous paraît plus riche de raisonner en termes de passage, dès lors que l’on définit ce terme à la manière de W. Benjamin comme moment de réinterprétation possible des acquis du passé, de prise de distance par rapport au présent et de bifurcation du parcours de vie en vue d’un avenir repensé, émancipé. Le passage, en tant que concept sociologique, désigne alors une « fenêtre de temps » particulière où ces trois démarches peuvent prendre place. Comme le résume F. Proust (1996), Benjamin nous invite à concevoir le temps comme traversé de passages, ces derniers permettant de « s’acquitter de notre dette à l’égard de ce qui jamais ne fut possible et toujours fut empêché » (p. 29).

37Sous cet angle, le passage à la retraite apparaît (idéalement) comme une période à part entière de réorganisation des temps sociaux, de leurs articulations et d’engagement dans une palette d’activités partiellement nouvelles ou renouvelées. La possibilité d’effectuer cette réorganisation va dépendre des capacités dont disposent les individus grâce à leurs parcours antérieurs. Or, comme nous l’avons vu plus haut, ces parcours s’inscrivent dans des configurations institutionnelles, économiques et familiales qui sont traversées de tensions entre ces deux conceptions du temps.

Quels environnements capacitants pour chaque étape ?

38Examinons alors les grands traits de cette tension et le rôle des différents cadres pour favoriser l’émergence d’environnements capacitants et réduire les inégalités de choix vis-à-vis du temps de la retraite.

Le rôle déterminant des politiques publiques

  • 8 Adam et alii, 2007 ; Barangé, 2009 ; Bugand et alii, 2009 ; Cornilleau et alii, 2010 ; Godot, 2010  (...)

39L’influence des configurations institutionnelles (et de leurs évolutions) sur les parcours biographiques est particulièrement visible dans les études comparant les systèmes économiques et sociaux des différents pays européens8. Plusieurs d’entre elles sont sous-tendues par une conception normative selon laquelle la société souhaitable est caractérisée par un taux élevé d’emploi des seniors. Certains auteurs vont même jusqu’à poser que le taux élevé d’emploi des seniors est un gage de « réussite » (Cornilleau, Sterdyniak, 2008). Une telle vision macro-économique présente deux inconvénients : porteuse d’une conception comptable du temps, elle éclipse la plupart des éléments constitutifs des temps vécus (pénibilité au travail et degré d’usure des salariés, aspirations réelles des individus et leurs capacités d’autonomisation, niveau des pensions, conditions spécifiques du marché de l’emploi) ; centrée sur l’atteinte d’objectifs quantifiés fixés a priori, elle néglige les dynamiques propres aux cadres politiques, économiques et sociaux pesant sur les temporalités individuelles.

40La plupart des pays européens ont adopté des séries de mesures qui visent aussi bien à maîtriser les dépenses relatives aux pensions des retraités (perspective comptable) qu’à répondre aux besoins en main d’œuvre du marché du travail (perspective économique). Il s’agit de la suppression progressive des dispositifs de retraite précoce, du recul de l'âge légal pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein, de l’accroissement du nombre d’années de cotisation, de modification des règles de calcul des retraites pour pénaliser les départs précoces. Ces mesures ne donnent pas aux individus la possibilité d’agir et de se projeter dans l’avenir. Elles transforment les cadres temporels de façon pénalisante pour les salariés les plus exposés aux risques d’usure physique : comment pourront-ils reprendre la main sur des temporalités de plus en plus disjointes, à cause des transformations mêmes de l’organisation du travail et de l’emploi (Thoemmes, 2008) ? À l’opposé de ces orientations, certains pays à fort taux d'emploi des seniors ont pris des mesures plus respectueuses des temps vécus de la plupart des salariés (Cornilleau, Sterdyniak, 2008 ; Tremblay, Larivière, 2009).

41Pour la première période du continuum, ces mesures incitent les entreprises à prendre en compte les parcours dans leur globalité pour mieux anticiper sur la fin de carrière : elles consistent à inciter financièrement les entreprises à réduire la pénibilité du travail, tout en favorisant la prise en compte des effets du travail sur la santé par un suivi, tout au long de la vie, des expositions aux facteurs de risques, y compris les risques psychosociaux ; à lutter contre les discriminations à l’embauche et à l’évolution professionnelle (formations non limitées à une adaptation au poste, pour toutes les catégories de salariés) ; à aider à l’appropriation des nouvelles technologies (notamment les TIC) dans des contextes professionnels en changement. Les institutions publiques se caractérisent également par l’implication des représentants des salariés dans la conception et l’application des mesures.

42Pour la deuxième période, la législation incite les partenaires sociaux à négocier des accords sur l’anticipation, non seulement du départ en retraite, mais aussi des activités néo-professionnelles de retraités (le cumul emploi-retraite en est le volet le plus visible). Les politiques publiques favorisent des accords de branche ou d’entreprise prévoyant une extension progressive du temps « libéré » (congés supplémentaires pour les seniors, temps partiel spécifique, etc.).

43Dans la troisième période, les cadres législatifs constituent un environnement capacitant s’ils favorisent l’accès des retraités à des statuts d’emploi ad hoc : aussi bien le modèle de l’auto-entreprenariat que le cumul emploi-retraite permettent de renouer avec le marché du travail ; d’autres formes, comme le ré-emploi, le tutorat, sont également envisagées. Plus généralement, les pouvoirs publics peuvent encourager les initiatives prises par des acteurs marchands ou non pour favoriser la mise en relation d’entreprises et de nouveaux retraités souhaitant s’engager dans une activité néo-professionnelle.

44Enfin, dans la quatrième période, les cadres institutionnels soutiennent aussi bien les associations d’aidants familiaux que les seniors dans leurs activités d’aidants familiaux (aide aux aînés devenus dépendants, aux petits-enfants), tout en leur permettant de s’engager dans d’autres associations. Cela nous renvoie aux cadres familiaux que nous examinons après avoir présenté le rôle des entreprises dans la production d’un environnement capacitant permettant une régulation émancipatrice des tensions temps comptable/temps vécus.

Politiques d’entreprise : une autonomie importante

45Le fait de souhaiter et de pouvoir travailler plus longtemps dépend du type de poste occupé dans la vie active, mais également de l’exposition antérieure aux formes d’organisation du travail, notamment celles qui ont permis l’acquisition et/ou l’entretien de capacités à apprendre, à s’inscrire dans une dynamique d’apprentissage, de la possibilité effective d’évolution professionnelle. Mais, dans un environnement fortement évolutif, l’employabilité des seniors (ainsi que leur taux d’emploi) résulte aussi de la vitesse à laquelle les entreprises et les métiers changent – sur les plans techniques, organisationnels, des finalités, etc. Faute d’anticipation par les directions des effets d’une telle accélération, celle-ci accentue la polarisation entre un sous-groupe de salariés qui parvient à s’adapter et un sous-groupe qui décroche progressivement. Si cela est vrai à tout âge, l’effet d’accumulation sur plusieurs décennies en exacerbe les conséquences.

46Au niveau des entreprises, la catégorie d'environnement capacitant englobe un ensemble d’initiatives (Caillaud, Zimmerman, 2011 ; Méda, 2011) que l’on peut décliner sur chacune des périodes.

47Dans la première période du continuum, un environnement capacitant pourra résulter d’accords avec les représentants du personnel pour prendre en compte les parcours dans leur globalité et ainsi mieux anticiper la fin de carrière : aménagement des postes, gestion prospective du personnel dans une dynamique d’apprentissage et d’évolution, dans le souci d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, etc. L’existence de dispositifs de prévention des risques est une première étape. Dans le même sens, il convient d’appliquer les accords de branche et/ou d’entreprise contre les discriminations (notamment en fonction de l’âge, mais aussi du genre), dans le cadre de la politique de responsabilité sociale de l’entreprise. Toutes les mesures d’aide à la conciliation vie professionnelle/vie privée vont dans le même sens.

48Pour viser plus directement une meilleure employabilité des seniors en fin de carrière (deuxième période), les entreprises peuvent aussi chercher à favoriser leur engagement professionnel (Bugand et alii, 2009), par exemple en leur permettant de demeurer dans une dynamique d’apprentissage (voire d’apprentissages collectifs), à condition de réduire la pénibilité du travail. Ces apprentissages portent non seulement sur la maîtrise des nouveaux dispositifs utilisés au travail (applications informatiques liées à l’activité, règles de gestion, normes de qualité, etc.), mais également sur la maîtrise plus générale de technologies qui leur seront rapidement utiles en tant que retraité. Ici, la pratique du télétravail, du tutorat, du temps partiel, constitueront des moyens d’expérimenter, en grandeur réelle, de nouvelles articulations vie privée/vie professionnelle.

49Dans la période de passage à la retraite (troisième période), les entreprises peuvent mettre en œuvre des dispositifs favorisant le recours à des tuteurs retraités ou à d’anciens salariés employés pour des missions ponctuelles. L’élaboration d’accords de branche ou d’entreprise peut favoriser la conception de nouvelles formes permettant de maintenir le lien avec l’entreprise, ainsi que la conception des outils TIC nécessaires, sans oublier le soutien à l’usage (assistance informatique).

50Enfin, en ce qui concerne la quatrième période, le rôle des associations d’aide aux aidants familiaux est alors déterminant.

Dynamiques familiales et prise en compte des temps vécus

51Enfin, si les cadres institutionnels et organisationnels sont structurants, l’inscription des salariés dans leur milieu familial constitue également un élément important de l’environnement capacitant. Tout comme ces cadres se transforment, la dynamique propre aux structures et aux relations familiales, notamment intergénérationnelles (nombre de générations, taille, modes de cohabitation, statut d’emploi des différents membres, etc.), pèse sur les marges de liberté dont les individus vont disposer au moment du passage à la retraite. En ce sens, cette dynamique joue également un rôle dans l’élaboration de l’environnement capacitant.

Première période

52Dans la première période de vie professionnelle, le soin aux enfants domine, les femmes étant plus particulièrement impliquées dans les pratiques de care, d’éducation. C’est sur elles que pèsent le plus fortement les exigences de conciliation vie privée/vie professionnelle. Ici, les contraintes de l’organisation du temps de travail des différentes entreprises interagissent avec les régulations établies au sein des couples pour le partage du « travail », domestique. L’évolution de ces régulations dépend de plusieurs mouvements non nécessairement convergents :
- d’un côté, l’accroissement du niveau de qualification/responsabilisation des salariés, qui les pousse à un surcroît d’implication dans le travail, entre en tension avec l’accroissement de la charge que représente le soutien aux proches (scolarisation des enfants de plus en plus exigeante du fait de la compétition pour l’accès aux postes) ;
- d’un autre, aux ruptures de carrières (fréquence des licenciements et des réorientations) s’ajoutent éventuellement les ruptures matrimoniales ou des problèmes de santé.

53Sur cet arrière-fond, toutes les mesures institutionnelles en faveur du secteur des services à la personne (notamment, grâce à la professionnalisation et la reconnaissance des qualifications des employées du secteur. Voir Avril, 2000) pourront contribuer à un meilleur équilibre entre les temps sociaux pour un nombre croissant de salariés. En ce sens, elles peuvent être mises au crédit d’un environnement capacitant, à condition, toutefois, que les rapports sociaux de genre n’entrent pas en contradiction avec ces mesures pour un partage égalitaire du « travail gratuit » (Nicole-Drancourt, 2009).

Deuxième période

54Cette deuxième période se caractérise par une recomposition des formes de l’attention aux proches, du fait que les enfants deviennent indépendants : priorité donnée à l’aide au démarrage dans la vie active ou dans la vie des familles que les enfants bâtissent. Par ailleurs, se manifeste la perte d’autonomie progressive de certains parents âgés. Ces changements compliquent la gestion du temps pour soi (Le Bihan-Youinou, Martin, 2006), tout particulièrement l’élaboration de projets de retraite réalisables.

55Aussi, les mesures propres aux institutions publiques et aux entreprises permettant de prendre en charge un proche peuvent réduire les inégalités de choix, à condition que les hommes s’en saisissent autant que les femmes.

Troisième période

56Le temps « libéré » par le départ à la retraite est investi dans la reconstruction d’un équilibre privé-professionnel. La retraite devient ainsi l'occasion d'une réorganisation des activités familiales pouvant aller jusqu’à :
- la co-construction d’activités néo-professionnelles avec le conjoint, permettant de concilier projets pour soi et attention aux proches, travail et voyages, engagements associatifs et maintien de liens amicaux ;
- ou encore la co-construction de projets avec les enfants (par exemple, ouvrir un cabinet de conseil familial après la retraite pour aider les enfants qui démarrent dans la vie professionnelle, en leur transmettant l’expérience, le carnet d’adresses afin qu’ils puissent prendre, à terme, le relais etc.).

57Par ailleurs, le départ à la retraite conduit aussi à une resynchronisation des temporalités familiales et professionnelles, due souvent au renforcement des sollicitations pour la garde des petits-enfants, voire pour l’aide aux aînés devenus dépendants. Là encore, l’environnement sera d’autant plus capacitant que les rapports sociaux de genre auront permis, dans les périodes antérieures, aux hommes et aux femmes, de se saisir des opportunités de choix en matière d’articulation des activités professionnelles/familiales.

Quatrième période

58Dans cette quatrième période, l’aide aux proches dépendants s’étend au conjoint. Le temps consacré à cette prise en charge (conjoint, parents dépendants) prend un relief accru, d’autant que les individus eux-mêmes voient leurs capacités de résistance décliner. Les mesures renforçant les dynamiques d’autonomisation des seniors prennent ici tout leur sens, tant en matière de solvabilisation du secteur médico-social, de requalification des professionnelles de ce secteur, que d’aide aux aidants. Mais ces mesures ne seront réellement sources de lutte contre les inégalités de choix, qu’à condition que s’instaure un rééquilibrage entre hommes et femmes dans le « travail » d’attention aux proches tout au long de la vie, mais aussi, un rééquilibrage de la place du travail dans l’ensemble des activités sociales.

Conclusion

59C’est dans la succession des quatre étapes, sous l’influence des trois cadres temporels et dans la recherche permanente d’équilibre entre temps de travail vécus et comptables, que les individus construisent des parcours de vie riches et gratifiants. Selon les pays, les époques historiques, les secteurs d’activité et les accords d’entreprise, ces deux conceptions du temps sont dans une permanente concurrence, qui s’incarne dans l’organisation du travail et la latitude pour articuler les différentes temporalités sociales. Si, bien sûr, les cadres institutionnels surdéterminent les politiques d’entreprise, celles-ci ne sont pas sans ressource pour impulser des orientations spécifiques, plus soucieuses d’une stricte comptabilité des temps de travail ou plus enclines à donner toute sa place à la multiplicité des temps vécus et à leur évolution.

60En nous concentrant sur le passage à la retraite, nous avons souligné combien celle-ci pouvait être construite (comme un projet de vie) et que cette construction pouvait être l’occasion de réactiver certaines figures du passé. En insistant sur les parcours antérieurs et le rôle des cadres institutionnels, organisationnels et familiaux, nous avons rappelé combien les capacités à inventer sa retraite étaient inégalement distribuées et particulièrement sensibles à l’extension du temps comptable que portent les réformes actuelles.

61Ainsi, lorsque les choix des individus sont systématiquement contraints par le temps-horloge, à cause de postes de travail et de politiques publiques qui ne leur permettent guère d’avoir prise sur leurs temps sociaux, ils vont éprouver, lors du passage à la retraite, de grandes difficultés à s’approprier les opportunités de leur nouvelle situation. Faute d’avoir pu expérimenter des formes variées d’organisation temporelle, ils risquent de n’avoir d’autre choix que de se cantonner à une temporalité sans projet. A contrario, ceux qui ont connu des parcours leur permettant d’équilibrer durablement temps comptable et temps vécu, tout en expérimentant une grande diversité de temps vécus, ont plus de chances d’avoir développé des capacités à inventer, à se donner des cadres temporels flexibles et à « choisir » leur retraite.

62Nous retrouvons, appliquée à la dynamique de passage à la retraite, cette réflexion d’A. Sen : « l’approche du développement comme liberté a des implications multiples, elles ne concernent pas seulement les objectifs ultimes du développement, mais aussi les processus et les procédures à respecter » (1999, p. 42). Envisagé dans une perspective émancipatrice, le temps de la retraite, par la construction d’environnements capacitants qu’il requiert, contribue plus généralement au bien-être social, et c’est en cela qu’il constitue un objectif pertinent. Réciproquement, l’ampleur des investissements collectifs à envisager pour construire ces complexes environnements capacitants montre combien les décisions basées sur la seule prise en compte des temps comptables sont réductrices.

Haut de page

Bibliographie

Adam S., Bonsang E., Germain S., Perelman S., 2007. « Retraite, activités non professionnelles et vieillissement cognitif. Une exploration à partir des données Share », Économie et Statistique 403-404.

Arza C. et Kohli M., 2008. Pension Reform in Europe. Politics, policies and outcoms, Londres et New York, Routledge.

Barangé C., 2009. « Face au vieillissement des populations : l’emploi des travailleurs âgés en Europe », Retraite et Société 57, juin, p. 152-174.

Bénicourt E., 2006. « Amartya Sen : une nouvelle ère pour le développement ? », Tiers Monde 186. p. 433-447.

Benjamin W., 2000 [1940]. « Sur le concept d’histoire », in Œuvres III, Paris, Gallimard,, p. 427-474.

Boboc A. et Metzger J.-L., 2012. « Trajectoires et transitions : quelles dynamiques identitaires autour de la retraite ? », communication aux XIIIes journées internationales de sociologie du travail, Bruxelles.

Bonnet M., 2006. « Le métier de l’aide à domicile : travail invisible et professionnalisation », Nouvelle revue de psychologie 1, p. 73-85.

Bosch G., Schief S., 2006. « L'emploi des 55 ans et plus en Europe entre Work line et préretraite », Travail et emploi 107, p. 19-32.

Bugand L., Caser F., (dir.) 2009. « Les bonnes pratiques des entreprises en matière de maintien et de retour en activité professionnelle des seniors ». Rapport ANACT, septembre.

Caillaud P., Zimmerman B., 2011. « Sécurisation des parcours et liberté professionnelle : de la “flexicurité” aux capacités », Formation emploi 113, p. 33-48.

Caradec V., 2009. « Retraite “à la carte” et “libre choix” individuel », Gérontologie et société 131, p. 25-43.

Cornilleau G., Sterdyniak H., 2008. « Emploi des seniors : les leçons des pays de réussite », Revue de l’OFCE 106, p. 106-154.

Cornilleau G., Mathieu C., Sterdyniak H., Touzé V., 2010. « Les réformes des retraites en Europe dans la crise ». Rapport OFCE, Centre de recherches en économie de Sciences Po 17.

Dubar C., 2008. « Temporalité, temporalités : philosophie et sciences sociales », Temporalités 8.

Dubar C., 2011. « Une critique sociale du temps au cœur des préoccupations de Temporalités », Temporalités 13.

Ferhenbach J., Granel F., Dufort D., Klein T., Loyer J.-L., 2009. « Le développement du télétravail dans la société numérique de demain ». Rapport du Centre d'analyse stratégique.

Godot C., 2010. « Modèles de carrière et logiques de fin de vie active : quelles leçons de la comparaison européenne ? ». Note de veille du Centre d’analyse stratégique 186.

Grossin W., 1996. Pour une science des temps. Introduction à l’écologie temporelle, Toulouse, Octarès.

Grossin W., « Les temps de travail », in M. de Coster et F. Pichault (dir.), Traité de sociologie du travail, De Boeck, 1998 [1994], p. 139-155.

Grossin W., 2000. « L’apport des recherches sur les temps de travail et les modes de vie ». in de Terssac G., Tremblay D.G. (dir.), Où va le temps de travail ? Toulouse, Octarès, p. 271-284.

Guillemard A.-M., 2004. « L’emploi des seniors : les enseignements de l’Europe du Nord et du Japon », Gérontologie et Société 111, p. 29-45.

Guillemard A.-M., 2007. « Pourquoi l’âge est-il en France le premier facteur de discrimination dans l’emploi ? », Retraite et Société 51, p. 12-17.

Lallement M., 2003. Temps, travail et modes de vie, Paris, PUF.

Le Bihan-Youinou B., Martin C., 2006. « Travailler et prendre soin d’un parent âgé dépendant », Travail, genre et sociétés 16, p. 79-96.

Luczak F., Nabli F., 2010. « Vie associative : 16 millions d'adhérents en 2008 », INSEE Première 1327.

Méda D., 2011. « Post-face : la flexicurité peut-elle encore constituer une ambition pour l’Europe ? », Formation emploi 113, p. 97-109.

Nicole-Drancourt C. (dir.), 2009. Conciliation travail-famille : attention travaux, Paris, L’Harmattan.

Pavageau P., Nascimento A. et Falzon P., 2007. « Les risques d’exclusion dans un contexte de transformation organisationnelle », Pistes 9/2.

Petit M., 2010. « Les femmes retraitées en France : entre engagement bénévole et engagement familial », Enfances, Familles, Générations 13, p. 79-96.

Pollak C., 2009. « Santé et pénibilité en fin de vie active : une comparaison européenne ». Document de travail 120, Centre d’étude de l’emploi.

Proust F., 1994. Histoire à contretemps. Le temps historique chez Walter Benjamin, Paris, CERF.

Rapoport B., 2006. « Age de départ souhaité, âge de départ prévu et liberté de choix en matière d'âge de départ à la retraite, Perspectives et comportements en matière de retraite ». Dossiers solidarité et santé 3, DREES, p. 31-50.

Salais R., 2007. « Introduction : À la recherche de principes novateurs pour l’action publique », Formation emploi 98, p. 5-8.

Sen A., 1999. Development as freedom, Oxford University Press. Traduction française : Un nouveau modèle économique. Développement, justice, liberté, Paris, Odile Jacob, 2000.

Sen A., 1992. Inequality Reexamined, Oxford University Press. Traduction française, Repenser l’inégalité, Seuil, 2000.

Supiot A., 2011. « Fragments d’une politique législative du travail », Droit social 704-12, p. 1151-1161.

Thoemmes J., 2008. « Sociologie du travail et critique du temps industriel », Temporalités 8.

Tremblay D.-G., Larivière M., 2009. « Les défis de fins de carrière et la retraite : le cas du Québec », Management & Avenir 30/10, p. 127-145.

Haut de page

Notes

1 Comme le soulignent (Bosch et Schief, 2006), cet objectif semble irréalisable, car il devrait se traduire par une augmentation du nombre d'emplois de 2,7 millions pour la France.

2 Le benchmarking est une technique utilisée en marketing et, plus généralement, en gestion, qui consiste à recenser et étudier les pratiques des autres entreprises, à les comparer, à en dégager les caractéristiques essentielles pour éclairer la prise de décision.

3 Par exemple, comme le montre (Pollak, 2009), la manière de comptabiliser la santé et la pénibilité en fin de vie active varie d’un pays à l’autre, en ayant des répercussions sur le taux d’emploi des seniors.

4 Considérer le travail comme une institution (Lallement, 2003) trouve ici toute sa place.

5 Le terme « capabilités » – ou « capacités », traduction de capabilities - désigne la liberté qu’a un individu de choisir entre des modes de vie possibles (Sen, 1992, p. 76). Elle est donc plus qu’un ensemble de ressources ou des compétences, car elle inclut la possibilité de décider et choisir. Si elle s’apprécie à un instant, elle reflète des processus passés et oriente le futur. Nous y revenons plus loin.

6 Voir l’ensemble des réflexions qui s’inscrivent dans le prolongement des travaux de Gadrey et Jany-Catrice, 2007.

7 Cette proportion ne devrait guère croître (Ferhenbach et alii, 2009).

8 Adam et alii, 2007 ; Barangé, 2009 ; Bugand et alii, 2009 ; Cornilleau et alii, 2010 ; Godot, 2010 ; Guillemard, 2004 ; Pollok, 2009.

Haut de page

Pour citer cet article

Référence électronique

Anca Boboc et Jean-Luc Metzger, « Rééquilibrage des temps autour de la retraite », Temporalités [En ligne], 15 | 2012, mis en ligne le 02 mai 2012, consulté le 03 septembre 2014. URL : http://temporalites.revues.org/2116

Haut de page

Auteurs

Anca Boboc

Sociologue et chercheur à Orange Labs
anca.boboc@orange.com

Jean-Luc Metzger

Sociologue, chercheur à Orange Labs, associé au Lise (Cnam)
jeanluc.metzger@orange.com

Haut de page

Droits d’auteur

© Temporalités

Haut de page