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Une transformation des temps de travail

François-Xavier Devetter et Frédéric de Coninck

Texte intégral

1Le temps est l'objet de conflits, dont une bonne part se déroule au sein des organisations de travail. Tel est le point de départ de ce numéro. La lutte, ancienne et bien documentée, entre employeurs et salariés est évidemment au cœur du problème. Son histoire est longue et constitue l’un des éléments à la base même du salariat : la délimitation du temps dévolu au travail, les méthodes de mesure, la régulation des temps de non-travail, etc. ont tous causé des combats acharnés qui se sont traduits plus ou moins tardivement dans une réglementation protectrice. Les dimensions temporelles sont ainsi au cœur du rapport salarial « fordiste » qui s'impose comme la référence des années d'après-guerre.

2Il est bien sûr caricatural de considérer cette forme spécifique de relation d'emploi comme unique ou exclusive durant les années 50-70, mais cette organisation spécifique du temps de travail, liée à la grande industrie et aux bureaucraties tertiaires, s'est néanmoins imposée comme référence. À la fois comportement majoritaire et considéré comme légitime, les rythmes et emplois du temps qui lui sont associés sont inscrits dans la loi et les accords collectifs (Devetter, 2002 ; Lesnard, 2006). Les conflits sont loin de disparaître mais ils semblent davantage inscrits dans un cadre régulé où la définition de ce qui se discute est relativement partagée par les deux parties en conflits (employeurs et salariés) : on retrouve ici des négociations assez bien balisées sur le nombre de semaines de congés, le temps de travail hebdomadaire, le niveau des compensations accordés aux salariés s'écartant des rythmes majoritaires (travail de nuit notamment, voir Lojkine et Maletras, 2002). Certes, d'autres tensions, aux marges de ce salariat fordiste, perdurent mais elles ne sont le plus souvent que peu visibles.

3Si dans ce cadre « fordiste », le temps de travail était triplement régulier (dans le parcours de vie, dans la définition des horaires et des prévisibilités et enfin dans les rythmes de travail), les années 80 remettent en cause cet équilibre fragile.

4Au niveau biographique, d'abord, la multiplication des situations de non-travail ou de travail précaire complique les trajectoires individuelles. L'entrée plus tardive dans la vie active, la sortie parfois précoce de l'emploi, les périodes de chômage, les ruptures de carrières ou les changements professionnels rendent les parcours linéaires plus rares. Plus encore ces événements individuels se répercutent sur des situations familiales elles-mêmes plus diverses et en démultiplient ainsi les effets. La crise économique déclenchée en 2008 a considérablement accéléré certains processus à l'œuvre. Par exemple, la proportion de jeunes de 18 à 34 ans habitant chez leurs parents a crû de plus de 5 points entre 2007 et 2010 (passant de 28,6 % à 34 % en France). La croissance nette des formes de rémunérations individualisées, appuyées sur des critères de « mérite » plus ou moins objectivé accentue encore l'imprévisibilité des situations et des profils salariaux selon le cycle de vie (Koubi, 2003). Enfin, l'instabilité des régimes de protection sociale et notamment de retraites renforce les incertitudes d’une part importante de la population.

5Plus encore, la définition régulière des horaires de travail est remise en cause, entraînant avec elle « l'ordre public social » en tant que strict empilement hiérarchisé des normes juridiques impliquant le respect de la loi par les conventions collectives et le respect de celles-ci par les accords d'entreprises puis les contrats individuels. Les lois accordant la possibilité de moduler le temps de travail, la diffusion du temps partiel, la croissance des horaires « à la carte », etc. s'appuient toutes sur le principe d'un échange potentiellement « gagnant-gagnant » entre les différents acteurs de l'entreprise. Cette vision d'une forme de « marché du temps » qui réconcilierait les intérêts conflictuels grâce à un mécanisme de prix fondé sur les arbitrages individuels poussent ainsi certains acteurs à défendre d'abord un assouplissement de la notion de durée légale (en favorisant les heures supplémentaires et le temps partiel) puis un abandon de la notion elle-même (Godet, 2006).

6Si cette vision ne s'applique que partiellement d'un point de vue juridique (lois Fillon de 2002, loi TEPA de 2007) et ne provoque que des modifications mineures des comportements, la multiplication des horaires de travail dits atypiques provoque cependant une fragmentation des temps au niveau de l’année, de la semaine ou de la journée de travail. Les dispositifs de modulation ou d'annualisation (associés ou non à une réduction de la durée moyenne) tout comme la croissance du temps partiel ont entraîné une érosion lente mais réelle des normes temporelles dominantes. Ainsi si certains comportements demeurent très minoritaires (comme le travail de nuit), d'autres formes de temps de travail atypiques progressent plus rapidement : la proportion de personnes qui commencent leur journée de travail entre 7 h 00 et 9 h 00 régresse (68 % en 1984 à 61 % en 2005), comme la proportion de ceux qui ont les mêmes horaires tous les jours (passage de 59 % à 52 %) (Barrois, 2012). Le travail du dimanche de manière régulière ou occasionnelle progresse également rapidement depuis 2002, passant de 25 % à 29 % des salariés (Vinck et Algava, 2012).

7En parallèle à cette transformation des horaires de travail, la définition du rythme du travail au sein de ces horaires évolue radicalement. Dans les organisations industrielles la temporalité des commandes et donc la temporalité du client influence celle de la chaîne productive, de plus en plus en amont. La prescription hiérarchique sur le travail à faire se double d’une prescription externe produite par l’aval de la production et de la commercialisation. Le temps de travail se densifie : la chasse aux temps morts se généralise et les collectifs de travail ont de moins en moins la possibilité de s’organiser pour digérer, pour manier leur temps de travail. La multiplication des prescripteurs potentiels, des situations réputées urgentes ou des contraintes techniques ou relationnelles concourent à davantage hacher le rythme du travail lui-même : entre 1984 et 2005 la proportion de salariés déclarant que leur rythme de travail est imposé (par un déplacement automatique, une contrainte technique ou la dépendance vis-à-vis d'un collègue) a plus que doublé, passant de 25 % à 57 % des salariés selon les enquêtes Conditions de travail.

8Finalement, l’entrecroisement de ces trois échelles (temps biographiques, horaires de travail et rythmes) et la multiplication des donneurs d’ordres potentiels (y compris au sein de l’entreprise) met les salariés en situation de faiblesse. La multiplication même des acteurs qui pèsent sur les situations de travail et des temporalités en jeu rend l’hypothèse de régulations efficaces bien plus hasardeuse. Les temps individuels des salariés entrent en effet en conflit avec les temporalités de nombreux autres acteurs.

Les divers conflits de la relation de service

9La place du conflit temporel s'en trouve radicalement modifiée : à la fois nié et renouvelé, le conflit sur les temps dans les organisations productives change de nature. Plus encore, les transformations économiques et sociales (et notamment la tertiarisation des emplois) modifient en profondeur le cadre de ces conflits. Les conflits de temporalité entre confort du travailleur, prescription de la hiérarchie et temporalité de l’usage ou du client, atteignent un niveau encore supérieur dans le champ des services où le bénéficiaire du service est souvent bien plus proche géographiquement, bien plus pressant temporellement que dans la production industrielle. La construction d’un espace de négociation, de revendication, d’élaboration de compromis et de régulations s’en trouve considérablement compliquée.

10Les contributions à ce dossier soulignent l'importance qu'a prise la relation de service, car c'est autour d’elle que les conflits les plus visibles se nouent. Deux facteurs se renforcent mutuellement : d'abord la relation de service vient perturber les mesures sur lesquelles reposait le compromis temporel fordiste ou, pour le dire autrement, vient casser le calcul traditionnel de la productivité ; ensuite un nouvel acteur, le client ou usager, s'impose davantage dans le dialogue entre employeur et salarié.

11Les principaux conflits de temporalités que rencontrent les organisations industrielles s'articulent autour de la notion de productivité. La logique du « débit » (Zarifian, 1997) illustre pleinement la vision d'un temps linéaire et uniforme. Les gains de productivité obtenus grâce à l'optimisation du processus de production ont permis de négocier des compromis sur les contraintes temporelles et stabiliser ainsi le conflit entre employeurs et salariés. Les activités de service, et plus encore lorsque ce service est relationnel, s'inscrivent plus difficilement dans cette logique. Le calcul de la productivité lui-même perd une grande partie de son sens (Gadrey, 1996), la performance du service ne relevant pas d'un débit mesurable mais plutôt d'une interaction personnalisée et située entre une fournisseur et un bénéficiaire du service (Jany-Catrice, 2012). La contribution de François Aubry illustre ce mécanisme dans le cadre des services d'aide à domicile : l'importance du dialogue entre le personnel soignant et les personnes âgées entre en conflit direct avec les exigences de la fourniture minutée d'actes techniques. Bureau et Corsani pointent des difficultés similaires en analysant les ressorts du conflit des intermittents du spectacle : la définition même des temps productifs étant ici très délicate.

12Le second facteur est également déterminant : le caractère structurant de l'opposition entre salariés et employeurs est remis en cause par l'irruption de la figure du client ou de l'usager. Ce phénomène n'est cependant pas univoque et son influence peut varier selon les secteurs et les mécanismes mis en place. Les acteurs de la relation de service (employeur, salarié, client ou usager) forment ainsi une triade dont le fonctionnement influe fortement sur les temporalités. L'émergence du client modifie le conflit initial entre les salariés et leur hiérarchie.

13En schématisant, trois équilibres possibles peuvent être distingués. Le premier permet d'opposer l'employeur et le client d'une part au salarié d'autre part. L’employeur peut instrumentaliser les temps et les exigences du client pour imposer des rythmes, des horaires et des temps de travail plus intenses ou pénibles aux salariés. Ce premier modèle caractérise assez bien le fonctionnement du secteur de la distribution où les salariés (vendeurs et caissiers principalement) voient les contraintes temporelles accentuées par un renforcement de la figure du client. Le deuxième oppose au contraire l'employeur et les salariés aux attentes spécifiques du bénéficiaire du service. Le rythme et les intérêts de la production sont alors imposés à un client qui doit davantage s'y plier. Les promesses faites au client ne peuvent pas toujours être tenues, ne serait-ce que pour des questions de coût de production. Bien souvent le salarié se retrouve alors aux premières loges d'un conflit qui le dépasse. Enfin, un troisième modèle peut émerger lorsque clients et salariés arrivent à construire une forme de connivence afin de réguler les temps de l'activité. Cette situation est probablement plus rare tant le mécanisme de coordination peut alors apparaître complexe (Devetter et Rousseau, 2006). Il peut cependant constituer la base de nouvelles formes de résistance dans certains services fortement relationnels comme l'aide à domicile, la santé ou l'action sociale.

14Les situations concrètes de travail étudiées dans les articles de ce dossier montrent comment ces conflits placent les salariés dans des situations souvent délicates. Comme le montrent Pascal Barbier ou Rachid Bouchareb, les salariés du commerce de détail sont ainsi les premiers à subir les pressions temporelles exercées par les clients. L'absence de médiation organisationnelle déporte directement sur les salariés les tensions de la temporalité de la consommation. Cette difficulté est parfois renforcée par des dispositifs techniques comme celui des caisses automatiques que décrit Sophie Bernard : ce sont les clients eux-mêmes qui construisent l’intensification du travail. Le conflit potentiel exonère la hiérarchie de ses responsabilités. Mais cette situation est plus problématique encore dans le cadre de services fortement relationnels comme les activités d'aide aux personnes âgées. François Aubry souligne l'existence de deux rythmes contradictoires : l’un correspondant à une norme d’intervention sur le patient, l’autre à un temps de dialogue avec celui-ci. Le premier correspond alors davantage à la demande de l’organisation, l’autre à la demande du patient. Et c’est de plus en plus à la salariée elle-même d’arbitrer entre ces deux temps, de résoudre les contradictions et les tensions.

15Les particularités de la relation de service mènent à un second constat : l'accent (nouveau) mis sur la liberté individuelle et la possibilité d'accord « gagnant-gagnant » résiste mal à l'observation des tensions concrètes. En effet, loin d'être uniquement subie, la flexibilité des horaires de travail (voire le choix du volume lui-même renvoyant à un arbitrage volontaire entre rémunération et temps libre) a pu être présentée comme positive. Cette rhétorique rejoint celle de la Moi-SA, présentant l'individu comme un entrepreneur de lui-même. L’accessibilité de nouveaux services (typiquement les services à la personne) libère du « temps pour soi », facilite l'investissement professionnel ou dans des loisirs, ouvre de nouvelles opportunités pour concilier vie familiale et engagement dans le travail (Cingolani, 2012)... Les textes présentés ici contredisent assez largement ce scénario optimiste : non seulement la liberté des uns se solde souvent par des contraintes supplémentaires pour les autres (voir supra) mais la liberté accordée à l'individu sur son propre temps de travail tend à obscurcir les frontières entre les temporalités et à accentuer des processus de « soumissions volontaires » à des rythmes plus intenses et finalement plus hétéronomes. Les cadres du texte de Jens Thoemmes constituent l'archétype de ce type de phénomènes, qui se diffusent auprès d'une fraction croissante des salariés. Sur ce plan la situation des intermittents du spectacle ne semble pas plus enviable : le brouillage des frontières du personnel et du professionnel y est particulièrement marqué. Un travail artistique est aussi un travail sur soi qui « prend du temps ». Les conflits autour de la rémunération du temps de travail mettent ainsi directement en jeu leur subjectivité.

16Un dernier élément ressort de la lecture de ces articles et concourt à diversifier les conflits de temporalités au sein des organisations : il s'agit du poids déterminant des rapports de genre. Les temporalités sont en effet fortement sexuées comme l'avait souligné le numéro 9 de Temporalités (Bessin et Gaudart, 2009) ; les conflits autour de ces temporalités le sont également. L'enrôlement dans la force de travail tout comme les formes de mobilisations des salariés s'appuient sur des inégalités de genre marquées, à l'image de la situation des téléphonistes (voir le texte de Bruno Mahouche) ou des aides à domicile (article de François Aubry). Cette dimension est cependant souvent cachée et ne réapparaît de manière explicite que sous l'angle de la conciliation des temps familiaux et des temps professionnels. Celle-ci constitue alors à la fois un piège potentiel enfermant les femmes dans des situations d'emploi moins valorisées et une opportunité pour promouvoir des formes renouvelées de régulation des rythmes et des horaires de travail.

Quelle régulation de ces conflits ?

17La résolution des conflits et l'émergence de nouvelles formes de régulation sont également au cœur de l'appel à propositions. Il convient cependant de reconnaître que très peu d'articles ont abordé, de manière explicite et principale, cette problématique. Pour autant, ce dossier apporte des éléments intéressants sur la longueur des processus de stabilisation ou de résolution des conflits (notamment les contributions de Corinne Maitte et Bruno Terrier, de Bruno Mahouche ou encore de Marie-Christine Bureau et Antonella Corsani). La situation actuelle est en effet marquée par l'instable et le problématique.

18Plusieurs contributions (celles de François Aubry, Marie-Christine Bureau et Antonella Corsani, Rachid Bouchareb ou encore Pascal Barbier) soulignent que la mobilisation collective est particulièrement complexe : les collectifs de travail semblent éclatés et les travailleurs bien souvent isolés, placés davantage dans un face-à-face individuel avec le client que dans une opposition collective avec la hiérarchie. L'accent mis sur les temporalités individuelles camoufle les intérêts communs et poussent au contraire les employés à privilégier des aménagements individuels limités. Pascal Barbier, par exemple, montre la tension entre temps social et temps de travail dans les grands magasins et la difficulté à construire une mobilisation collective autour d’un enjeu très individualisé. François Aubry montre comment l’intensification globale du temps de travail fragilise la force de régulation du collectif.

19Le retour sur les périodes antérieures à l'industrialisation qu’ont entrepris Corine Maitte et Didier Terrier permet de montrer combien les processus de régulation sont complexes et longs. Les sujets de conflits eux-mêmes peuvent se déplacer : la question de l'arbitrage entre rémunération et travail prenant par exemple le pas sur le rapport entre travail et oisiveté. Le rôle du contexte social et culturel mais aussi démographique semble alors déterminant pour l'expression de conflits explicites.

20En effet, l'existence de temporalités et d'intérêts contradictoires ne suffit pas à faire émerger de nouvelles régulations. L'opposition doit être rendue visible avant d'être portée collectivement, pour éventuellement déboucher sur un rapport de force plus favorable. Les textes de ce dossier montrent combien chaque étape est délicate : comment stabiliser les intérêts et les attentes de chacun ? Comment leur donner ensuite une expression collective ? Les exemples de la grande distribution, de l'aide à domicile ou des intermittents du spectacle soulignent, dans des contextes variés, la grande difficulté qu’éprouvent les syndicats à s'emparer de ces questions. En effet si certaines tendances à la rationalisation des temps apparaissent, portées notamment par les acteurs patronaux, les résistances semblent au contraire plus disparates et fragmentées. Les mobilisations collectives sont rares et complexes.

21De même, il est frappant de constater que, dans les contributions reçues, l'acteur public est largement absent, comme si l'intervention au sein des conflits de temporalités ne le concernait pas. Les régulations semblent mouvantes (voire tâtonnantes) et les recherches actuelles soulignent davantage l'existence de tensions diverses que la mise en place de nouvelles régulations stabilisées. Pourtant, de nombreux éléments militent en faveur d'une nouvelle régulation des temps de travail. On connaît maintenant les externalités sur la santé (Spurgeon, 2003), l'organisation familiale, les engagements civiques et bénévoles (Pockock, 2001, 2012) ou encore l'environnement (Devetter et Rousseau, 2011) de temps de travail longs et/ou fragmentés. De même, de multiples travaux ont souligné l'extrême difficulté à produire de la synchronisation, entre les différents calendriers qui rythment la vie personnelle et familiale, sans intervention publique formelle. Les articles de ce dossier ont le mérite de mettre en évidence le poids des conflits existants et l'absence de régulation efficace à l’heure actuelle. Ils ouvrent en ce sens de nouvelles pistes de recherches.

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Bibliographie

Barrois A, 2012. « Les horaires atypiques et imprévisibles en France : évolution et enjeux en termes d'inégalités », Communication aux XXXIIe journées de l'AES, Aix-en-Provence.

Bessin M., Gaudart C. (dir.), 2009. Les temps sexués de l’activité : la temporalité au principe du genre ? Temporalités 9.

Cingolani P., 2012. Le temps fractionné, multiactivité et création de soi, Paris, Armand Colin.

Devetter F.-X., Rousseau S., 2003. « Travail relationnel et contrôle hiérarchique. Pourquoi La Poste modifie-t-elle les circuits de distribution des facteurs ? », IXe Journées de Sociologie du Travail, 27-28 novembre.

Devetter F.-X., S. Rousseau, 2011. « Working time and sustainable consumption », Review of social economy LXIX/3, p. 333-357.

Devetter F.-X., 2002. « Vers une nouvelle norme des temps de travail ? Temps subis ou temps choisis ? » Formation Emploi 78. [PDF]

Gadrey J., 1996. La productivité dans les services, Bruxelles, De Boeck.

Godet M., 2006. « L'erreur collective des 35 heures », Le Monde daté du 7 février. [PDF]

Jany-Catrice F., 2012. La performance totale : nouvel esprit du capitalisme ? Lille, Presses du Septentrion.

Koubi M., 2003. « Les trajectoires professionnelles, une analyse par cohorte », Économie et statistique 369-370, p. 119-147.

Lesnard L., 2006. « Flexibilité des horaires de travail et inégalités sociales », Insee, Données Sociales, p. 371-378.

Lojkine J. Maletras J.-L., 2002. La guerre du temps. Le travail en quête de mesure, Paris, L'Harmattan.

Pockock B., Skinner N., Williams P., 2012. Time Bomb: Work Rest and Play in Australia Today, Sydney, New South Books.

Pocock B., 2001. The effect of long hours on family and community life, Report for the Queensland Department of Industrial Relations.

Spurgeon A., 2003. Working time: its impact on safety and health, International Labour Organisation.

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Pour citer cet article

Référence électronique

François-Xavier Devetter et Frédéric de Coninck, « Une transformation des temps de travail », Temporalités [En ligne], 16 | 2012, mis en ligne le 10 décembre 2012, consulté le 19 décembre 2014. URL : http://temporalites.revues.org/2304

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Auteurs

François-Xavier Devetter

Maître de conférences en sciences économiques
Lille 1/Clersé
francois-xavier.devetter@telecom-lille1.eu

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Frédéric de Coninck

Université Paris-Est (ENPC), Labex Futurs urbains
coninck@enpc.fr

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