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La disponibilité temporelle au travail des femmes : une disponibilité sans contrepartie ?

Women’s temporal availability at work : no compensation ?
François-Xavier Devetter

Résumés

Cet article s’appuie sur une vision enrichie du temps de travail (la disponibilité temporelle au travail, incluant la durée, la localisation et la prévisibilité des horaires) pour étudier les différences de valorisation des contraintes temporelles entre hommes et femmes. Il apparaît que, certes, les femmes semblent avoir une disponibilité au travail plus réduite (notamment en début de carrière) mais surtout que les écarts entre genres ne portent pas sur les mêmes dimensions du temps. La reconnaissance sociale (notamment par l’employeur) des contraintes touchant les femmes semble bien plus faible que dans le cas des hommes.

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Texte intégral

1Depuis une vingtaine d’années de nombreux travaux ont souligné les différences entre hommes et femmes quant à leurs pratiques et leurs perceptions des temps de travail.  L’accent a été mis sur l’inégalité de répartition des charges domestiques (Barrère-Maurisson, 2002) ou sur le recours au temps partiel (J. Bué, 2002). D’autres approches ont permis de souligner les charges temporelles spécifiques liées à certains métiers fortement féminisés comme les caissières d’hypermarché ou les infirmières (Bouffartigue, 2004, Angelof, 2000 par exemple). N. Cattanéo (1996) parle à ce propos de disponibilité permanente. Ces éléments essentiels permettent d’expliquer en partie la situation dégradée des femmes sur le marché du travail.

2Cependant ces questions laissent dans l’ombre les dimensions plus qualitatives du temps de travail qui abritent pourtant des différences fortes entre les hommes et femmes.  Le constat traditionnel d’une moindre disponibilité temporelle des femmes s’appuie au contraire principalement sur la seule durée hebdomadaire ou annuelle. Pourtant, les contraintes temporelles sont plus complexes et les différences selon le genre ne relèvent pas de cette unique dimension. C’est pourquoi, il semble important d’avoir recours à une vision enrichie du temps de travail qui ajoute à la durée une analyse de la localisation et de la prévisibilité des horaires. C’est ce concept associant durée, localisation et prévisibilité que nous nommerons « disponibilité temporelle ».

3Dans ce but nous présenterons d’abord quelques éléments sur la « disponibilité temporelle » offerte par les hommes et les femmes. Nous tenterons d’expliquer une partie des écarts observés en étudiant les contraintes issues de la sphère domestique, notamment en insistant sur l’impact du fait d’être en couple sur le niveau de « disponibilité temporelle » (section 1).

4Pour autant, l’analyse montre que les différences entre sexes empruntent des voies plus complexes que ne le laissent supposer l’explication par la sphère familiale. En effet, au-delà des écarts « objectifs » de disponibilité temporelle, il semble que la perception sociale de l’offre de temps de travail atypiques ne relève pas du même modèle selon les genres. La disponibilité temporelle féminine est ainsi beaucoup moins reconnue socialement, car elle est souvent considérée comme « naturelle » ou parce qu’elle répond à des demandes se prêtant moins que d’autres à la stricte comptabilisation du temps (section 2).

5La faiblesse, notamment en début de carrière, mais surtout la moindre reconnaissance sociale, de la disponibilité temporelle des professions féminines se traduit directement par l’absence de contrepartie à l’offre de temps de travail atypiques. Les conséquences en termes de rémunération et de parcours professionnel, bien que difficilement évaluables de manière précise en sont importantes (section 3).

Une « disponibilité temporelle » au travail plus faible et contrainte par la sphère domestique

6Les différences en termes d’offre de travail ont été étudiées dans une perspective de genre (Fermanian, Lagarde, 1998). Néanmoins, excepté dans le cas important du temps partiel, les écarts apparents demeurent faibles : l’encadrement légal et conventionnel des durées du travail, quotidien et hebdomadaire, laisse peu de place à des différences marquées. Ainsi pour les employés à temps complet, la durée habituelle de travail des hommes dépassait celle des femmes de moins d’une heure et quart par semaine en 1997. Certes, cet écart n’est pas négligeable, il reste cependant relativement réduit (3 %).

7Le concept de disponibilité temporelle nous invite à observer plus précisément les écarts en termes de qualité du temps de travail (localisation sur la journée ou la semaine, prévisibilité, etc). Il semble en effet que les écarts soient plus marqués qu’au niveau de la seule durée. La disponibilité temporelle moins forte des femmes par rapport à leurs collègues masculins semble s’expliquer par les contraintes issues de la sphère domestique.

Une disponibilité des femmes plus faible ?

8Le temps de travail des femmes apparaît d’abord un peu plus court (même si on se limite aux salariées à temps plein) mais surtout moins atypique, sur de nombreuses dimensions, comme le montre le tableau 1.

Tableau 1 - Proportion de salariés connaissant des horaires atypiques, en fonction du sexe

Hommes

Femmes

Ecart

Travail de nuit

20,4

6,4

-69%

Travail du Dimanche

27

22,5

-17%

Travail du Samedi

49,1

45,1

-8%

Horaire habituel supérieur à 40 heures

28,6

14,7

-49%

Heure de fin de travail après 19h30

14,3

11,8

-17%

Heure de fin entre 18h30 et 22h

25,1

24,2

-4%

Heure de début avant 8h

36,3

21,3

-41%

Nombre de jours variables

15,1

13,7

-9%

Source : Enquête Emploi, complément Conditions de Travail, 1998

9Logiquement les calculs en termes de disponibilité temporelle synthétisent et soulignent ces écarts : si l’ensemble de la population active salariée dispose d’un Indicateur de Dépassement de la Norme Temporelle (IDNT, voir annexe) de 13,7, les femmes sont à 11,1 tandis que les hommes atteignent 16.

  • 1  Le niveau de disponibilité des employés peut paraître surprenant, il s’explique néanmoins par la s (...)

10Cet écart ne provient globalement pas d’une surreprésentation des femmes au sein des PCS les moins « disponibles ». En effet, s’il est vrai qu’elles sont moins souvent cadres, elles sont également moins souvent ouvrières (catégorie ayant l’IDNT le plus faible).   L’écart se retrouve d’ailleurs pour toutes les catégories socio-professionnelles (voir tableau 2), et il est même particulièrement élevé pour les employés1. Il est intéressant de remarquer que si la PCS a un impact fort sur l’IDNT des hommes, il est beaucoup plus faible pour les femmes (écart de près de 45 % entre les employés et les ouvriers contre moins de 30 % entre les femmes cadres et les ouvrières).

Tableau 2 - L’IDTN selon la PCS et le sexe (salariés à temps plein)

Hommes

Femmes

IDNT femmes / IDNT hommes

% de femmes

Cadres

16,1

12,6

78 %

30%

Professions intermédiaires

14,1

11

78 %

41%

Employés

25

11,5

46 %

70%

Ouvriers

13,9

8,9

64 %

15%

  • 2   Les principales données traitées dans ce texte proviennent du complément « Conditions de travail  (...)

Source : Enquête Emploi, complément Conditions de travail 19982

11Enfin, sur le plan des jugements de valeur, les femmes sont souvent considérées comme plus exigeantes que les hommes quant à leurs horaires de travail (Baudelot, Gollac, 2003). De même les enquêtes sur des durées hebdomadaires souhaitées confirment que les femmes expriment en moyenne un désir plus fort pour des durées plus courtes (elles étaient par exemple 36% à accepter une baisse de rémunération en échange d’un temps de travail réduit contre seulement 26 % des hommes, cf. Crenner, 1999).   

Des inégalités issues de celles de la sphère domestique

12Cette disponibilité temporelle (telle que définie plus haut , c’est-à-dire un concept regroupant la durée, la localisation et la prévisibilité des temps de travail) réduite par rapport à celle des hommes, et la plus grande exigence des femmes en termes de conditions temporelles de travail (horaires fordistes plus réguliers, durées réduites, etc), doivent être mises en parallèle avec l’organisation des temps de la sphère domestique où l’inégalité reste encore très forte (voir notamment Méda, 2001 ; Barrère-Maurisson 2002).

13La moindre disponibilité temporelle des femmes dans le travail peut s’expliquer en partie par deux éléments relatifs à la sphère domestique : la maternité, et plus encore par le fait d’être ou non en couple. Ces deux éléments influencent doublement le rapport au travail et l’offre de disponibilité temporelle.

14D’abord, ils favorisent un retrait total ou partiel du marché du travail (de manière temporaire ou permanente). La mise en couple et la maternité sont les principaux facteurs de cessation d’activité « choisie » ou de mise à temps partiel « choisie ».

15Mais parallèlement à ces interruptions franches, il nous semble important de repérer l’impact que peut avoir un désengagement temporel moins visible. La maternité et le fait d’être en couple entraînent-ils une baisse de la disponibilité temporelle même pour les femmes conservant une activité professionnelle à temps plein ?  

16Dans le cas des femmes restant à temps complet, il apparaît d’abord que la présence d’un enfant ne modifie que très marginalement la disponibilité. L’arrivée d’un enfant affecte le taux d’activité mais très peu la disponibilité temporelle des actives. L’effet lié à la présence d’un enfant de moins de 18 ans est négligeable (le résultat est comparable si on se limite aux enfants de moins de 6 ans ou de moins de 3 ans).

17Le second élément est par contre plus déterminant : il s’agit du statut familial. En effet, le fait d’être en couple diminue sensiblement la disponibilité des femmes alors que l’impact est inversé sur celle des hommes. Chez les femmes salariées à temps complet de moins de trente ans, le fait d’être en couple fait passer l’IDNT de 13 à 11,3 tandis que cela provoque une hausse de 17,2 à 19,9 chez leurs conjoints (voir tableau 4), cet effet est particulièrement important dans les PCS « ouvriers » et « employés ». En effet, chez les cadres, les hommes comme les femmes ont une disponibilité plus élevée lorsqu’ils sont mariés (notamment du fait de la dimension « durée » incluse dans la disponibilité temporelle).

Tableau 4 - Impact de la mise en couple sur la disponibilité des hommes et des femmes salariés à temps complet.

IDNT Hommes (moins de 30 ans)

IDNT femmes (moins de 30 ans

Marié

Célibataire

Mariée

Célibataire

Ensemble

19,9

17,2

11,3

13

Cadres

20,6

15,9

14,3

13,2

Professions intermédiaires

15

14,3

11,6

11,4

Employés

34,3

31,5

11,3

14,3

Ouvriers

14,9

14,3

9,3

11,4

Source : Enquête Emploi, complément Conditions de travail, 1998.

18De même, sur le plan des valeurs, le célibat augmente sensiblement la probabilité d’accorder une place très importante au travail (Garner, Méda, 2004), l’impact de la vie en couple est également plus élevé que la présence d’enfants.  

19Cet impact est  d’autant plus fort qu’il se manifeste à un âge déterminant pour la carrière. En effet l’écart entre hommes et femmes, en termes de disponibilité temporelle au travail, est  maximal entre 25 et 30 ans. Si les deux sexes partent, aux alentours de 20 ans, de niveaux d’IDNT relativement proches et commencent leurs carrières sur un profil identique, une rupture franche s’établit assez vite.

20Ces phénomènes peuvent être d’autant plus marqués qu’à une différence de disponibilité « objective » s’ajoutent des facteurs liés aux représentations subjectives du genre.

Une disponibilité temporelle au travail « socialement non reconnue »

21Il semble que la signification de la disponibilité n’est pas identique selon le genre, cette différence de signification rendant la disponibilité féminine socialement moins « visible » (au sens où l’on ne voit pas ce qui est « normal »). En effet, les femmes fortement disponibles se concentrent dans quelques professions bien spécifiques où la disponibilité temporelle atypique ne joue pas le même rôle qu’au sein de professions plus masculines. Ces professions appartiennent toutes à trois branches principales : la branche « santé –social » regroupe 36,5% des salariées fortement disponibles (IDNT supérieur ou égal à 20), le commerce prés de 15% et l’hôtellerie–restauration prés de 6%. Ces trois branches représentent ainsi plus de la moitié des employées fortement disponibles tandis que pour les hommes les trois branches où les salariés disponibles sont les plus nombreux (administration, transports, services opérationnels) ne représentent que 30% de l’ensemble. La forte concentration des femmes au sein d’un nombre réduit de métiers (Maruani, 2003) se retrouvent de manière amplifiée en termes de disponibilité.  

22Or, au-delà de leurs différences, ces branches se caractérisent par deux dimensions défavorables sur le plan de la reconnaissance sociale de la disponibilité : la disponibilité temporelle (c’est-à-dire un temps de travail décalé ou plus variable que les comportements standard) y est considérée comme naturelle (2.1) et elle est souvent exigée non pas directement par l’employeur mais par un client ou un usager, ce dernier ayant cependant un poids variable selon les emplois (2.2).

Une disponibilité « naturelle »

23La première caractéristique de ces professions féminines exigeant une forte disponibilité est que les questions de reconnaissance et de formalisation des qualifications sont particulièrement peu avancées même si elles deviennent de plus en plus sensibles (Gadrey, Jany-Catrice, Pernod, 2003). Ce constat rejoint les observations de P. England (2002) dans son analyse des facteurs de compensation dans l’évaluation de l’égalité des salaires : les emplois à prédominance féminine sont sous-payés, en partie parce que nombre des compétences requises pour ces emplois sont peu valorisées. La disponibilité apparaît, dans ce cas, comme une compétence peu reconnue et ne justifiant pas en conséquence une rémunération supplémentaire.  

24Les traits majeurs de la disponibilité féminine sont ainsi moins codifiés (socialement mais également juridiquement) que les principaux traits de la disponibilité masculine. Les femmes connaissent beaucoup moins les longues journées et les longues semaines (régulées par les dispositions relatives aux heures supplémentaires) ou encore le travail de nuit (objet d’une réglementation spécifique) tandis qu’elles subissent des horaires variables imposés par l’employeur plus souvent que les hommes. De même si elles sont plus nombreuses à ne travailler aucun dimanche, elles sont par contre plus fréquemment concernées par un travail régulier en fin de semaine (plus de 1 samedi ou 1 dimanche sur 3). En effet, pour les femmes, la disponibilité offerte concerne principalement des dimensions peu observées statistiquement ou peu reconnues (Boisard et alii, 2003). C’est typiquement le cas du mode de fixation des horaires (variabilité, arrangements possibles, etc) ou de l’existence de coupures longues dans la journée (tableau 5). Or les statistiques sur ces dimensions n’apparaissent que dans des enquêtes à faible périodicité (comme le supplément « conditions de travail » effectué tous les 7 ans avec l’enquête emploi) alors que les longs horaires ou le travail du dimanche sont étudiés à travers des enquêtes au minimum annuelles.

Tableau 5 - Proportion de salariés connaissant des horaires atypiques, en fonction du sexe.

Hommes

Femmes

Ecart (en %)

Horaires variables selon les jours, fixés par l'entreprise

15,9

18,5

16%

Proportion de salariés qui doivent se mettre d'accord avec leurs collègues pour établir leurs horaires

16,9

21

24%

Proportion de salariés qui en cas d'imprévu ne peuvent pas modifier leurs horaires en s'arrangeant avec leurs collègues

39,6

43,2

9%

Absence de repos de 48h consécutives

19,1

22,8

19%

Travail de plus de 1 Dimanche sur 3

12,2

12,7

4%

Travail de plus de 1samedi sur 3

26,2

32,2

23%

Absence de pause repas ou pause inférieure à 30m,

27,2

38,2

40%

Pause très longue (supérieure à 90 mn)

13,1

14,9

14%

Impossibilité d'interrompre le travail

25,4

32,2

27%

Salariés n'ayant pas le choix du moment des pauses

60,6

69,5

15%

Coupure supérieure à 3 h

2,6

5

92%

Source : enquête emploi, complément conditions de travail

25De même les travaux les plus diffusés sur les différences entre hommes et femmes au travail ne fournissent que trois types de données chiffrées : le taux d’activité, la durée hebdomadaire et la durée des « temps sociaux » quotidiens moyens.

26C. Génisson (2001) pointait également cette « invisibilité statistique » dans les traitements effectués par les entreprises. La perception de la disponibilité temporelle des salariées par les responsables hiérarchiques est souvent liée à un ou deux indicateurs auxquels une forte valeur symbolique est accordée (comme l’absentéisme ou la présence tardive).

27La disponibilité temporelle n’envoie ainsi pas le même « signal » selon qu’elle est offerte par un homme ou par une femme. Le constat effectué par O. Barrat et D. Meurs (2003) comme quoi les « conditions exigées d’un salarié pour être promu (…) conduisent généralement les employeurs à privilégier les hommes » s’applique largement à la disponibilité temporelle : si les longues journées comme les longues coupures au sein de la journée de travail accroissent les tensions entre les temps sociaux de manière comparable, seules les premières sont perçues positivement par l’employeur.

Une demande de disponibilité temporelle « médiatisée »

  • 3  Le contact avec le public fait passer l’IDNT des femmes de 8,1 à 12,8 (soit une augmentation de 50 (...)

28La seconde dimension souligne le fait que l’origine de la disponibilité n’est pas la même chez les hommes et les femmes : pour les femmes, la disponibilité découle principalement d’un contact étroit avec le public, tandis que l’existence d’une responsabilité hiérarchique est plus déterminante chez les hommes3. Or dans bien des cas, l’exigence de disponibilité provient davantage du « client / usager / patient » que de l’employeur lui-même, ou plus exactement l’exigence de l’employeur s’exprime à travers les bénéficiaires du service.

29Sur ce point il convient de distinguer les professions ayant une dimension sociale de celles où la relation de service est davantage commerciale. En effet, dans les premières, le bénéficiaire n’est pas un individu anonyme mais un acteur avec qui l’employée noue des contacts personnels plus ou moins forts (c’est le cas des aides à domicile ou des professions de santé). Dans ces situations, le poids du devoir moral pousse à offrir une disponibilité élevée qui « ne peut être » rémunérée car elle n’a pas été demandée par l’employeur en tant que telle (elle peut même apparaître comme « non payée » car relevant d’une logique de « vocation » comme le souligne C. Baudelot [2003] lorsqu’il étudie les choix professionnels des femmes).

30Cette logique « d’empathie » se retrouve dans de nombreux services à dimension sociale, notamment dans le secteur public (Abbaléa, 1999) mais également dans le secteur de l’aide à domicile. Comme le rappellent certaines économistes féministes à l’image de N. Folbre (1997), « le travail sexuel / affectif que les femmes accomplissent comme salariées, et au sein de la famille, a un caractère particulier. Généralement il suppose des compétences d’éducatrice et de médiatrice qui poussent les femmes à s’identifier avec les intérêts des enfants, des maris, des clients, des patients et des acheteurs, de telle sorte qu’elles ont du mal à adopter une position de résistance suffisante pour reconnaître qu’elles sont exploitées dans cet échange de travail ».  

31Dans le cas des professions du commerce ou de la restauration, cette logique affective disparaît largement. Néanmoins, le contact direct avec le client et le fait qu’il soit en position d’influencer le temps de travail des salariées détériore la position relative des employées dans le rapport de force qui les oppose aux employeurs. La détermination des temps de travail ne résulte plus d’un face à face avec l’employeur mais d’une relation triangulaire. La figure du client peut notamment être une ressource supplémentaire pour le discours managérial exigeant une disponibilité accrue, comme le montrent par exemple M. Cézard et L. Vinck (1996) ou encore J.M. Weller (1998) dans le cadre de la « modernisation du service public ». En d’autres termes, même lorsqu’il n’a pas de poids moral spécifique la présence du client accroît les contraintes marchandes réclamant une forte disponibilité (opposées, de manière schématique, aux contraintes industrielles de régularité et d’intensité du travail) et facilite certaines demandes patronales qui n’apparaissent plus qu’indirectement.

Une disponibilité temporelle sans contrepartie

32Traditionnellement, l’offre de disponibilité atypique peut donner lieu à deux formes de contreparties (Bouteillier, 2001, Devetter, 2002). Il s’agit d’une part de compensations monétaires directes et, d’autre part, d’avantages indirects passant souvent par l’amélioration des perspectives de carrière. Or, sur ces deux plans, l’invisibilité statistique et juridique de la disponibilité temporelle, sa dimension « naturelle » et le fait qu’elle soit fréquemment « médiatisée » au sein des professions féminines conduit à une quasi absence de contreparties. En ce sens la disponibilité temporelle des femmes, se manifestant par des temps imprévisibles et socialement décalés, semble moins reconnue.  

Une disponibilité sans « prix »

33Cette faible reconnaissance de la disponibilité féminine peut d’abord s’observer à travers l’étude des liens unissant disponibilité et niveau de salaire. En effet si la corrélation entre niveau de salaire et disponibilité élevée est assez bien observable chez les hommes ce lien s’annule ou s’inverse pour les femmes. Ainsi, si un haut niveau de disponibilité s’accompagne d’un revenu plus élevé pour les hommes, un haut niveau de disponibilité ne garantit aucune hausse de salaire mensuel chez les femmes (voir graphique 2).

34Il est remarquable que les femmes sont largement surreprésentées au sein de la catégorie des salariés disposant de salaires faibles ET ayant une disponibilité forte (supérieure à 15,75) : elles représentent 57% de cette catégorie doublement désavantagée contre 45% de l’ensemble de la population active. Inversement, les hommes occupent une place essentielle dans la catégorie des hauts revenus (supérieurs à 1520€ mensuels) et forte disponibilité (supérieure à 15,75) : les femmes ne constituent qu’un quart de cette catégorie. En effet,les horaires atypiques sont fortement liés à la non-qualification pour les femmes alors qu’il n’y a aucun lien de ce type pour leurs collègues masculins. Ainsi les hommes non qualifiés (ouvriers et employés non qualifiés, voir Jany-Catrice, Gadrey, Pernod, 2003) ont un IDNT de 16,2 (contre 16 pour les autres salariés), tandis que les femmes non qualifiées connaissent un IDNT de 15 contre 9,9 pour les autres salariées.De même, parmi les salariés ayant une disponibilité élevée (IDNT supérieur ou égal à 20), 17,3% des hommes sont non qualifiés contre prés de 43% des femmes.

35L’absence de rémunération de la disponibilité temporelle pour les femmes est également confirmée par les rapports entre IDNT et temps partiel. En effet, si le passage à temps partiel se répercute logiquement sur un niveau de disponibilité plus faible, l’écart d’IDNT à temps partiel et à temps plein est proportionnellement beaucoup plus faible pour les femmes que pour les hommes (bien qu’ils soient peu nombreux dans ce cas). Les femmes à temps partiel ne voient leur disponibilité temporelle que baisser très faiblement : passage de 11 à 10,4 pour les professions intermédiaires et de 11,6 à 11 pour les employées.  Plus encore, les salariées à temps partiel ont parfois un IDNT supérieur à celui de leurs collègues à temps plein (c’est le cas des employés du commerce de détails ou des ouvrières qui voient leur IDNT passer de 8,9 à 11).

Une disponibilité n’offrant pas de perspectives de carrière ?

36De même si la disponibilité n’est pas directement « payée », il semble également qu’elle n’améliore pas autant les perspectives de carrière dans le cas des femmes que dans celui de leurs collègues masculins. Plusieurs facteurs (que nous ne développerons pas ici) peuvent expliquer les liens entre parcours professionnels et forte disponibilité temporelle : corrélation entre disponibilité et certains facteurs déterminants la carrière comme la mobilité ou la formation continue, recours explicite au « critère de présence » (Silvera, 1998 ; Eastman, 1996) pour attribuer les promotions, impact de la disponibilité sur les réseaux favorisant les évolutions professionnelles (Fletcher, 2002 ; Landers, Rebitzer et Taylor, 1996), etc.

37La question est alors de savoir si disponibilité temporelle (ie l’acceptation de temps imprévisibles ou d’horaires « anormaux ») des femmes joue aussi bien ce rôle favorable sur la carrière que pour les hommes. Nous manquons d’éléments statistiques fiables pour répondre sans ambiguïté à cette question. En effet peu d’enquêtes fournissent des éléments longitudinaux sur la carrière et les enquêtes existantes (du CEREQ par exemple) ne fournissent pas d’informations sur les temps de travail. Le lien lui-même entre disponibilité temporelle et promotion reste souvent implicite et ne ressort que lors de travaux empiriques approfondis (voir Landers, Rebitzer et  Taylor, 1996 ou Eastman 1998, par exemples). Néanmoins plusieurs éléments se conjuguent pour rendre l’offre de disponibilité temporelle moins payante en termes de carrières pour les femmes que pour les hommes. Trois raisons principales permettent d’expliquer cette différence entre les genres : la faiblesse des perspectives de carrière dans les « professions féminines » à forte disponibilité temporelle, le « décalage » entre les circonstances favorables aux évolutions professionnelles et  les conditions de l’offre de disponibilité des femmes, et enfin, comme dans le cas de la rémunération, le fait que la disponibilité temporelle féminine provient de dimensions (horaires variables fixées par l’entreprise par exemple) moins valorisées sur ce plan que la disponibilité masculine (longues durées ou travail de nuit).

38Tout d’abord il semble que les femmes sont surreprésentées dans des professions où les perspectives de carrière sont faibles, la disponibilité temporelle ne peut alors améliorer une carrière impossible… En effet, si « les professions féminisées offrent des salaires moindres » (Colin, 1999), elles offrent également des perspectives de carrière plus faibles comme l’illustre par exemple l’étalonnement des grilles salariales. En effet l’écart entre le niveau inférieur et le niveau supérieur des grilles salariales est sensiblement plus faible dans les professions féminines (6% pour les « organismes d’aide à domicile, 12% dans l’hôtellerie, 13% dans le commerce à prédominance alimentaire par exemple) que dans les branches plus masculines (33% par exemple pour les ouvriers du bâtiment). Une disponibilité supérieure ne peut garantir une progression qui semble impossible.

39D’autres types de « pseudo carrières » peuvent alors se mettre en place en jouant justement non plus sur l’évolution salariale mais sur l’évolution de la disponibilité elle-même. L’évolution professionnelle consiste alors à se rapprocher des horaires « normaux ». La disponibilité reste un ticket d’entrée mais ne garantit plus une progression salariale authentique. Cette situation est caractéristique de la régulation de la disponibilité temporelle au sein de la grande distribution : avec l’ancienneté une caissière voit son emploi du temps se rapprocher des temps de travail normaux (allongement des contrats et réduction de l’imprévisibilité), mais c’est là bien souvent sa seule marge de progression.

40Ensuite il apparaît que les femmes ont une disponibilité temporelle maximale à des âges ou sur des statuts peu propices à l’amélioration de la carrière : typiquement à temps partiel avant 20 ans ou après 40 ans. En effet, si offrir une forte disponibilité temporelle est un atout pour l’évolution professionnelle, encore faut-il que cette offre ait lieu dans des circonstances déterminantes. Or on retrouve une proportion importante de femmes parmi les personnes fortement disponibles (IDNT supérieur ou égal à 20) dans les situations (âges et statuts principalement) où les perspectives de carrières sont très faibles. Ainsi les femmes sont surreprésentées (par rapport à leur place dans la population active) chez les moins de 25 (où elles sont aussi nombreuses que les hommes) et après 45 ans. Ce phénomène est particulièrement marqué dans le commerce et les services personnels et domestiques : la disponibilité est supportée par des femmes jeunes en statuts précaires (CDD, temps partiel) ou par des femmes n’ayant plus de perspectives de carrière. En ce sens les femmes n’ont « jamais le bon âge » (Ducan, Loretto, 2004).

41Enfin, comme nous l’avions dit plus haut, si l’on distingue les différentes dimensions de la disponibilité temporelle au travail, il apparaît que les contraintes temporelles supportées par les femmes portent davantage sur l’organisation « interne » du travail (absence de pause ou pauses très longues, variabilité fixée par l’entreprise, impossibilité d’interrompre le travail, etc) tandis que celle des hommes reposent sur des dimensions plus reconnues (durées, travail de nuit, etc). Or le critère d’évaluation temporel le plus couramment retenue semble plutôt celui de la durée (Silvera, 1998). On rejoint ici l’argument précédemment avancé sur la visibilité statistique et juridique de la disponibilité temporelle et sur l’écart entre rémunérations des heures supplémentaires par exemple et non rémunération de l’imprévisibilité des horaires. Ce qui joue directement sur la rémunération intervient également dans le cadre de l’attribution des promotions.

Conclusion

42Ainsi si les femmes offrent, à première vue, une disponibilité temporelle plus faible que leurs collègues masculins il apparaît que ces différences varient selon les âges et surtout qu’elles ne sont pas aussi marquées sur toutes les dimensions du temps de travail. De même si les inégalités se manifestant au sein de la sphère domestique expliquent une part des différences, elles ne peuvent épuiser la question. Il semble en effet que de nombreuses inégalités passent d’abord par la construction sociale des professions et des caractéristiques qu’elles mobilisent. La perception sociale de la disponibilité est ainsi fondamentalement différente lorsqu’il s’agit de « professions majoritairement féminines » ou au contraire de « métiers plus masculins ».

43Un temps de travail atypique n’a donc pas la même signification selon les professions au sein duquel il est offert. En effet, il semble que la disponibilité atypique relève de idéaux-types opposés. D’un côté il s’agit du modèle du « domestique » où la dimension temporelle est la principale composante de la relation. Les compétences mobilisées sont jugées accessoires ou naturelles et largement partagées (comme dans de nombreux services aux personnes très féminisés, voir Gadrey, Jany-Catrice, Pernod, 2003). La relation peut être conçue comme une « substitution improductive » au sens de A. Gorz (1988) et cette « improductivité » renforce la dépendance des salariées vis-à-vis du donneur d’ordres. Ce modèle rejoint le principe d’une « disponibilité permanente » (Cattanéo, 1996) où les longs horaires s’expliquent principalement par une dépendance vis-à-vis des rythmes d’autres acteurs (clients, usagers, etc). Les employés des services, notamment dans les fonctions de soins mais aussi, dans une certaine mesure, dans les fonctions commerciales, illustrent cette situation. Les dépassements d’horaires sont directement liés à la nécessité de répondre aux attentes de « donneurs de temps ». L’importance des horaires atypiques s’ajoute alors souvent à l’importance des durées. Le cas du personnel dans le secteur de la petite enfance (notamment les assistantes maternelles) en est une illustration emblématique (Eydoux, 2004).

44À l’opposé la disponibilité temporelle atypique peut relever du modèle de  « l’expert » ou de « l’urgentiste » qui, certes, doit obéir à une logique temporelle contraignante mais qui se définit d’abord par des qualifications élevées et / ou des responsabilités lourdes (ex. du maintien de l’ordre). Ces professions sont alors majoritairement masculines. La disponibilité résulte du caractère jugé « irremplaçable » du salarié en question, ce qui justifie de longues durées de présence notamment chez les cadres. On retrouve largement ce modèle dans les enquêtes de la CFDT sur les cadres (Karvar et Rouban, 2004 ; Le Goff, 2003).  

45Ainsi, en ne retenant que ces deux idéaux-types (les situations réelles pouvant être bien souvent intermédiaires), la construction sociale de la disponibilité temporelle emprunte deux voies opposées : l’une la reconnaissant comme une compétence ou une pénibilité forte (qu’il s’agit donc de rémunérer) et l’autre comme une caractéristique « naturelle », non directement demandée par un employeur et offerte au nom d’une rationalité non instrumentale (qui ne peut donc faire l’objet de calculs). Dans le premier cas, les horaires atypiques sont un signe de qualification alors qu’ils apparaissent comme un stigmate de la non qualification dans le second cas. Cette distinction recoupe souvent celle qui sépare les professions féminines des professions masculines.

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Annexe

Calcul d’un indicateur synthétique de disponibilité temporelle au travail

Pourquoi un indicateur synthétique ?

Les travaux issus de la sociologie des temps comme les études relatives aux temps de travail et à leur impact sur les modes de vie soulignent l’importance des dimensions qualitatives du temps (prévisibilité, localisation des horaires). Or malgré la richesse des études sur ces questions, les mesures fondées sur la seule durée hebdomadaire restent prédominantes. Il semble donc nécessaire de construire un indicateur de la qualité du temps de travail qui permette des comparaisons entre catégories. Cet indicateur ne peut avoir qu’une fonction limitée au sens où il « réduit » considérablement l’information disponible par rapport à un tableau d’ensemble des temps de travail. Mais il doit permettre de souligner les rapports qu’entretient telle ou telle catégorie de salariés avec la norme temporelle dominante.

Hypothèse de départ

L’hypothèse centrale permettant la construction d’un indicateur est l’existence d’une norme sociale dominante établissant les contours d’un temps de travail standard. Des travaux précédents (Devetter, 2001) ont pu établir que les temps de travail obéissaient à des conventions qui délimitent « les temps considérés comme devant être travaillés ». Ces conventions sont plurielles et dépendent des professions voire des territoires mais il est apparu que pour une période historique donnée une convention avait tendance à s’imposer comme norme dominante. Ainsi depuis les années 30, la norme temporelle fordiste s’est imposée et demeure la référence commune en matière de temps de travail, et cela encore aujourd’hui malgré sa relative érosion depuis les années. Le régime temporel fordiste définit ainsi les contours d’un temps de travail « normal » : forte prévisibilité, journée s’étendant de 8h00 à 18h00, semaine du lundi au vendredi, horaires déterminés par l’entreprise mais restant fixes, etc. Dans le but de construire un indicateur de dépassement de la norme temporelle nous prenons cette norme comme un « plancher », correspondant à une qualité standard du temps de travail.

Principes de construction

L’élaboration de l’indicateur se déroule en quatre étapes :

  1. Repérer six indicateurs permettant de rendre compte de la diversité des contraintes temporelles pesant sur les salariés. Il s’agit du nombre de jours maximum travaillés et de l’étendue de la journée de travail, du calendrier prévisionnel et du type d’horaire, et enfin du travail de nuit et du dimanche. Sans être exhaustifs, ces six indicateurs permettent d’obtenir un panorama des temps de travail et de représenter les trois dimensions essentielles de la disponibilité : emprise temporelle du travail, localisation et variabilité des horaires.

  2. Classer les différentes modalités de réponse selon un schéma comparable. Il s’agit ici de partir du constat que les comportements en matière de temps de travail relèvent de normes sociales fortes qui soulignent des comportements normaux et les distinguent des situations atypiques. Loin d’être tous équivalents ces atypismes sont plus ou moins prononcés. Nous faisons l’hypothèse que leur intensité, et partant, leurs conséquences sur la disponibilité des agents, est reliée à leur plus ou moins grande fréquence. Un atypisme très rare est considéré comme entraînant une disponibilité plus forte qu’un comportement minoritaire mais relativement courant. Ainsi, selon nos conventions, les atypismes faibles correspondent aux situations concernant 10 à 25 % de la population active, les atypismes fort s’appliquent aux comportements vécus par 5 à 10 % de la population active, les atypismes très fort concernent moins de 5% des actifs.

  3. Nous avons ensuite créé une nouvelle variable pour chaque dimension retenue. Ces variables donnent une valeur chiffrée aux différents niveaux d’atypisme. Dans le cas présent, il s’agit du coefficient 0 pour la norme, 1 pour les atypismes faibles, 2 et  3 respectivement pour les situations fortement et très fortement atypiques. L’adoption de coefficients différents, dans certaines limites, modifierait peu les conclusions, l’important étant de garder une structure croissante.

  4. La dernière étape consiste à ajouter ces six mesures pour fournir un  niveau « de disponibilité synthétique ». L’hypothèse à la base de cette étape d’agrégation est la possible substituabilité entre les différentes dimensions de la disponibilité temporelle au travail. De nombreuses observations antérieures montrent que cette hypothèse est acceptable : l’imprévisibilité peut s’échanger contre des durées plus courtes, une localisation des heures travaillées atypiques peut être compensée par une variabilité plus faible ou des durées plus réduites. Cependant la question de la pondération de chaque dimension n’est pas totalement résolue. Le choix a été fait ici de ne pas procéder à une pondération spécifique. Les niveaux de disponibilité s’échelonnent alors entre 0 et 14 et pour améliorer la visibilité de cet indicateur nous l’avons ensuite recalculé en base 100 (100 correspondant à un dépassement maximal sur toutes les dimensions retenues).

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Notes

1  Le niveau de disponibilité des employés peut paraître surprenant, il s’explique néanmoins par la surreprésentation de salariés des services publics notamment au sein des fonctions médicales et de maintien de l’ordre. Ces fonctions impliquant souvent une disponibilité très élevée.

2   Les principales données traitées dans ce texte proviennent du complément « Conditions de travail » à l’enquête emploi de 1998. Ce complément aborde quatre grands thèmes : les horaires et l’organisation du temps de travail, l’organisation et le contenu du travail, les risques et la pénibilité du travail et enfin les accidents de travail. Elle s’appuie principalement sur des questions factuelles posées au salarié et sur la perception de sa situation de travail. L'échantillon est représentatif des personnes ayant un emploi (salarié ou non) en mars 1998, soit environ 21 000 personnes soit un taux de sondage de 1/1000. L’édition suivante de cette enquête a lieu en 2005, les données seront accessibles vers la fin de l’année 2006. Il conviendra alors de vérifier la stabilité des résultats apportés dans cet article.

3  Le contact avec le public fait passer l’IDNT des femmes de 8,1 à 12,8 (soit une augmentation de 50%) et celles de hommes de 20 à 26,8 (soit une hausse de 33%). Dans le même temps, « avoir des salariés sous ses ordres » fait passer l’IDNT des femmes de 11,5 à 12,3 (soit un accroissement de moins de 10% et celle des hommes de 24 à 29 (ou encore une hausse de plus de 20%).

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Pour citer cet article

Référence électronique

François-Xavier Devetter, « La disponibilité temporelle au travail des femmes : une disponibilité sans contrepartie ? », Temporalités [En ligne], 4 | 2006, mis en ligne le 29 juin 2009, consulté le 19 août 2017. URL : http://temporalites.revues.org/366 ; DOI : 10.4000/temporalites.366

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Auteur

François-Xavier Devetter

USTL - Telecom-Lille 1 / CLERSE

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